El cambio no siempre está asociado con nuevas oportunidades, especialmente en el lugar de trabajo. De hecho, el cambio en el entorno laboral suele estar vinculado con el estrés, la desconfianza y, en el peor de los casos, el fracaso de los proyectos. Un proyecto de cambio puede parecer muchas cosas: desde nuevas estructuras laborales, hasta un nuevo software, una adquisición, un nuevo gerente o incluso una nueva oficina. Pero no es el cambio en sí lo que genera problemas, sino la forma en que se implementa. Entonces, la pregunta es, ¿qué pueden hacer los líderes de cambio para evitar la resistencia al cambio de los empleados? Sigue leyendo para descubrirlo.
No es ningún secreto que el cambio es constante y necesario en el lugar de trabajo, pero la agilidad entre la fuerza laboral sigue siendo un gran desafío para los líderes de cambio y los gerentes. La resistencia al cambio de los empleados puede manifestarse de muchas maneras y comenzar con una o varias personas. Pero, ¿cómo afecta concretamente a tu organización? ¿Has identificado alguno de los siguientes puntos?:
Si has notado alguno de estos síntomas (y las probabilidades son altas), es hora de crear procesos que prevengan y mitiguen la resistencia al cambio de los empleados.
Tomemos como ejemplo la implementación de un nuevo software.
Implementas por primera vez SAP SuccessFactors HRIS en la nube, con funciones adicionales que el sistema anterior no tenía, como la gestión de tiempo, gestión del rendimiento y evaluación 360.
Antes de la implementación, la noticia no fue comunicada de manera exhaustiva, lo que provocó una respuesta negativa en algunos empleados. Poco después, surgieron fricciones entre algunos empleados y sus gerentes. Varios usuarios de distintos departamentos expresaron abiertamente sus preocupaciones sobre la privacidad, desconfianza y frustración con ciertas funciones, catalogándolo como una herramienta invasiva de seguimiento. En resumen, las actitudes y comportamientos hacia el nuevo HRIS indicaban una clara resistencia al cambio.
Profundicemos un poco más en las causas comunes de la resistencia al cambio de los empleados.
La resistencia al cambio no es una respuesta natural o innata. Las personas responden positivamente al cambio cuando comprenden que es de su interés hacerlo. Por ejemplo, la capacitación que apoya el cambio y mejora el desarrollo de los empleados.
Entender la justificación y el valor de un cambio es el primer paso para prevenir la resistencia al cambio, y esto comienza con una comunicación activa entre todas las partes interesadas involucradas en el proceso.
Crear procesos de gestión del cambio accesibles y fáciles de seguir asegura que las personas adecuadas tengan la información necesaria antes de que comience la transición. El objetivo es explicar claramente los beneficios para los empleados sobre los beneficios para la empresa, ayudándoles a entender cómo impactará en su trabajo diario.
Los usuarios finales son el último eslabón en la cadena después de implementar un nuevo software o proceso. Sus principales preocupaciones sobre el cambio incluyen comprender su valor, facilidad de uso y, en general, qué beneficio obtendrán de él. La falta de capacitación amplifica estas preocupaciones, dejando a los usuarios finales con la tarea de comprender estos cambios por sí solos. En este contexto, la falta de formación puede generar rápidamente una brecha de habilidades, procedimientos incorrectos y, finalmente, resistencia al cambio en forma de abandono.
La falta de agilidad en el lugar de trabajo sugiere una falta de agilidad en la cultura organizacional. En la mayoría de los casos, la resistencia al cambio de los empleados se debe al miedo a lo desconocido, ya que las empresas continúan acelerando la transformación digital, la automatización y la digitalización de los procesos laborales, lo que puede hacer que los empleados sientan que sus puestos están en peligro.
La ausencia de procesos para acompañar un nuevo software o procedimiento de la empresa crea un margen de error que lleva a la insatisfacción de los empleados, un ROI negativo y, en última instancia, un impacto negativo en los clientes. ¿Quieres reducir la resistencia al cambio, disminuir errores, ahorrar tiempo y mejorar el ROI? Implementa procesos estandarizados.
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Uno de los mayores errores que cometen las empresas es priorizar la gestión del tiempo por encima de la gestión de la atención. Esto significa dar prioridad al cronograma de las tareas antes que al compromiso de los empleados. Al enfocarse en la gestión del tiempo de esta manera, se facilita la resistencia al cambio de los empleados de diversas formas, incluyendo expectativas poco realistas, plazos inalcanzables y la suposición de que todos aprenden o se adaptan al cambio al mismo ritmo.
Aunque los plazos son necesarios para las operaciones laborales, no fomentan en absoluto la productividad de los empleados. En lugar de ello, utiliza métodos motivadores, como el compromiso, para garantizar la eficiencia. ¿Cómo lograrlo? Crea procesos, programas de capacitación y procedimientos de aprendizaje y desarrollo que involucren a tus empleados de manera inmediata.
🍋 Consejo de Lemon Learning: Involucra a tus empleados utilizando rutas de aprendizaje interactivas activadas por acciones en una plataforma de adopción digital.
Más del 80% de las organizaciones gestionan el cambio de manera jerárquica, desde arriba hacia abajo.
(Fuente: Gartner, Changing Change Management)
Esto significa que las decisiones estratégicas, los planes de implementación y despliegue son casi exclusivamente creados por ejecutivos de alto nivel y tomadores de decisiones.
¡Pero esto puede cambiar con el departamento de gestión! Elimina el enfoque de arriba hacia abajo creando un canal de comunicación directo entre el liderazgo superior y los empleados. Un mejor flujo de información, sugerencias y retroalimentación reducirá la resistencia al cambio de los empleados.
Pero, ¿cómo pueden los gerentes lograr el apoyo de sus equipos? Asumiendo el papel de líderes y defensores del cambio. Aunque no todos los empleados estarán de acuerdo con un cambio, el apoyo constante es la clave del éxito. Si los empleados creen que los líderes están implementando el cambio en su mejor interés, son transparentes sobre los factores que impulsan el cambio y pueden mostrar su valor, esto puede reducir considerablemente la resistencia al cambio.
A continuación, se presentan dos estrategias concretas para prevenir y superar la resistencia al cambio de los empleados.
Antes de tomar decisiones a gran escala que afecten a tus empleados, crea un plan de gestión del cambio que apoye la transición. Esto implica construir proyectos de cambio centrados en los empleados, que involucren y apoyen a los usuarios finales.
En la era digital actual, los empleados están experimentando una transformación digital acelerada que requiere el uso de múltiples herramientas digitales diariamente. El desafío radica en implementar estas herramientas de manera sostenible para su uso a largo plazo, aumentar el ROI y, en última instancia, mejorar la eficiencia de los procesos empresariales.
Con una plataforma de adopción digital, ¡puedes lograrlo! Un DAP es una aplicación integrada que se superpone a cualquier solución basada en la web, involucrando a los usuarios desde su primer uso. Reduce el riesgo de resistencia al cambio con funciones como: