La cohésion d’équipe est une variable clé de l’optimisation des performances des participants à un projet. Le rôle du manager est de créer à chaque étape, en fonction des objectifs de performance fixés, les conditions favorables à la synergie entre les intervenants. Pour cela, vous devez comprendre et maitriser les diverses étapes d’évolution d’une équipe. Vous pouvez exploiter le modèle de Tuckman, véritable référence dans le domaine du management des ressources humaines. Lemon Learning fait un zoom sur cette méthode de conduite du changement.
Le modèle de Tuckman vise l’optimisation de la performance de l’équipe grâce à l’amélioration des relations personnelles et professionnelles entre ses membres. À partir de la qualité des interactions entre les collaborateurs, cet outil permet d’identifier le degré de développement de l’équipe pour trouver les voies pertinentes d’élimination des obstacles à la performance. Développée en 1965 par Bruce Tuckman, cette méthode est encore largement utilisée par les managers, chefs de projets, responsables RH et dirigeants d’entreprises. Le psychologue américain propose une théorie à 5 étapes majeures (4 à l’origine, la dernière est ajoutée en 1977) pour le développement de la cohésion d’une équipe.
Cette théorie est basée sur des recherches avancées sur les dynamiques de groupe en société et en entreprise. Le modèle de Tuckman permet d’élaborer des plans personnalisés et efficients pour la formation de l’équipe au travail. Il propose de nombreuses pistes intéressantes pour éviter que l’atteinte des objectifs soit perturbée par les tensions et conflits entre les membres du groupe. Parmi les modèles de conduite du changement, celui de Tuckman est l’un des meilleurs outils d’anticipation des comportements et interactions liés aux ressources humaines d’un projet. Il est très utile aux managers qui doivent créer un groupe de travail pour une première fois.
Pour atteindre les objectifs de travail, vous devez composer une équipe pluridisciplinaire très compétente. Le modèle de Tuckman suppose que les employés choisis ne se connaissent pas. Ils doivent donc composer au début avec une dynamique de groupe totalement inhabituelle. Ils découvrent de nouveaux partenaires de travail, qu’il s’agisse de collègues ou des responsables hiérarchiques. Le manager a pour rôle principal de favoriser les échanges entre les membres. Au départ, il s’assure que tout le monde est sur la même longueur d’onde par rapport aux objectifs fixés et au cahier de charges. Lors du lancement d’une nouvelle équipe, le responsable désigné crée idéalement un environnement stimulant de même qu’un climat de confiance et de transparence propices à une intervention collective réussie.
À l’étape de formation de l’équipe, chaque intervenant prend connaissance de ses missions sur le nouveau projet. Le modèle de Tuckman suppose aussi que vous faites comprendre à vos collaborateurs l’importance de la synergie, malgré l’hétérogénéité des compétences et expériences. Les premiers échanges entre les membres sont courtois et polis, car toutes les personnalités n’ont pas encore été dévoilées. Une composition de groupe efficace nécessite le brassage entre les jeunes talents et des professionnels expérimentés.
D’après le modèle de Tuckman, les relations entre les collaborateurs se dégradent à cette étape, car ceux-ci ont déjà eu assez de temps pour s’observer mutuellement en situation de travail. Chaque membre a pu en apprendre plus sur la personnalité, les aspirations, les valeurs et les habitudes professionnelles de ses nouveaux partenaires d’équipe. Les incompatibilités de comportements des acteurs nourrissent des désaccords et tensions pouvant conduire à des conflits si les bonnes mesures ne sont prises très tôt. Le modèle de Tuckman indique aussi qu’à l’étape du storming, le travail peut être perturbé par des querelles de lutte pour le pouvoir.
Les facteurs pouvant nourrir des turbulences sont nombreux :
Pour maintenir la cohésion d’équipe, le rôle du manager est d’identifier très tôt les frustrations ou conflits de même que leurs sources. Grâce à un dialogue constructif et participatif, vous devrez inviter chaque membre de l’équipe au développement de son intelligence émotionnelle personnelle. Ceci permet de protéger les sensibilités des autres au moment de la confrontation des idées.
Le chef de projet peut aussi penser à une formation sur la gestion du changement ou à un coaching de groupe sur le renforcement de l’assertivité. Les activités de team building (parties de jeux de société, DIY collectif, sorties récréatives, etc.) sont aussi de bonnes idées pour la désescalade. Ces initiatives posent des bases de travail plus humaines en totale adéquation avec la diversité des personnalités.
L’apaisement des tensions dans le groupe renforce la solidarité des collaborateurs dans le choix d’actions ou de décisions pertinentes pour la bonne performance collective. Tout le monde respecte les règles de fonctionnement retenues de manière consensuelle. Un système de travail bien huilé se met progressivement en place, porté par une véritable dynamique de groupe.
Les collaborateurs prônent désormais la communication bienveillante avec les collègues, l’empathie, l’entraide et la confiance mutuelle. Ce qui compte actuellement avant tout est la valorisation des points forts de la personnalité et des réussites de l’autre. Le rôle du manager est de favoriser le développement de l’intelligence collective et l’esprit d’innovation au sein de l’équipe pour maintenir un haut niveau de productivité.
La motivation, la cohésion et la synergie sont à leur paroxysme. Les membres du groupe font preuve d’un professionnalisme exemplaire en respectant point par point les normes encadrant les missions à effectuer. L’équipe est en tous points autonome et soudée, ce qui impacte positivement et significativement la performance de l’équipe au travail. Cette étape de réalisation du plein potentiel du groupe est l’idéal à viser selon le modèle de Tuckman. L’excellente dynamique d’équipe crée un réel sentiment d’appartenance chez les collaborateurs. Ceux-ci sont plus agiles dans l’exécution de leurs missions dans le cadre du projet.
Pour encourager les membres du groupe sur cette bonne lancée, vous pouvez organiser régulièrement des activités de team building qui renforcent les liens humains et l’intelligence collective. Vous pouvez aussi fournir aux collaborateurs toutes les ressources pouvant favoriser l’efficacité au travail, le gain de temps et les économies d’argent.
Vous pouvez par exemple choisir la solution numérique tout-en-un de Lemon Learning qui permettra l’adoption facile et rapide des logiciels métier au sein de votre organisation. Il s’agit d’un guide interactif intuitif qui fournit directement des informations pratiques d’aide à la prise en main dans l’interface du logiciel en cours d’utilisation.
Vos professionnels n’ont plus besoin de consulter incessamment un manuel en papier ou de contacter un agent du support IT pour effectuer certaines manipulations. Grâce à l’intelligence artificielle (IA) et aux info-bulles, l’utilisateur a accès aux informations adéquates au moment idéal en fonction des actions qu’il effectue sur l’ordinateur.
Une fois les objectifs du projet atteints, l’équipe est dissoute. Les individus reçoivent de nouvelles responsabilités pour une future mission à exécuter. En fonction de sa personnalité, chaque individu vivra différemment cette séparation. L’organisation d’une fête peut aider à célébrer les réussites de tous les membres du groupe.
Chacun garde ainsi de beaux souvenirs de ce passage professionnel marquant et riche en découvertes. Il revient aux collaborateurs de capitaliser sur les acquis en matière de développement des compétences et d’amélioration de l’intelligence émotionnelle pour booster leur carrière professionnelle. Savoir travailler efficacement en équipe est en effet un soft skill très recherché aujourd’hui sur le marché de l’emploi.
Dans le modèle de Tuckman, le manager joue un rôle central par sa capacité à tirer le meilleur des individus placés sous sa gestion. Sans un excellent leadership, la gestion des égos, des frustrations, des tensions, des conflits et des mécontentements est très difficile. Ceci peut prolonger le délai d’atteinte de l’étape de la normalisation. Des situations conflictuelles peuvent dans la réalité apparaitre encore à la phase de performance de l’équipe. Votre leadership permet de résoudre les désaccords et d’amorcer la désescalade en rappelant à tous l’idéal commun visé.
Les intérêts personnels nuisibles à la productivité globale doivent être abandonnés pour la satisfaction des objectifs du projet dans les délais impartis. Idéalement, pour le poste de manager, l’entreprise doit choisir un professionnel expérimenté dont la réputation professionnelle et personnelle est exemplaire. Compétent, charismatique et visionnaire, il possède un grand sens de l’innovation et une bonne intelligence émotionnelle pour dynamiser les interactions entre les membres de son groupe. Sans leadership, l’anarchie peut très vite prendre place au sein de l’équipe, ce qui est contre-productif.
Le modèle de Tuckman est ainsi un puissant outil de conduite du changement très utile dans le domaine de la gestion de projet et du management des ressources humaines. Les cinq phases décrites dans cette théorie sont des passages presque obligatoires pour toute nouvelle équipe devant mener des missions sur le moyen ou le long terme. Le modèle vous permet d’apprécier la maturité de votre groupe de travail en analysant la qualité des interactions entre les individus. Vous pouvez alors identifier rapidement les éventuelles actions pour booster la motivation, le professionnalisme et la synergie entre les intervenants.