Tutte le aziende affrontano cambiamenti significativi ogni anno. Che siano desiderati o subiti, interni o esterni, la gestione del cambiamento riguarda l’organizzazione, ma anche il personale, l’ambiente di lavoro e molti altri aspetti. In alcuni casi, può verificarsi resistenza al cambiamento. La curva di cambiamento di Elisabeth Kübler-Ross è uno dei diversi modelli di gestione del cambiamento che permette ai manager di organizzare meglio questo cambiamento all’interno dei loro team.
Lo sviluppo delle 5 fasi del processo di lutto è il risultato di oltre 500 interviste condotte con pazienti terminali. Queste interviste sono state svolte per raccogliere informazioni sulla percezione della morte da parte dei pazienti. Di conseguenza, questo modello si basa principalmente sulle testimonianze di pazienti che affrontano la notizia della propria morte.
Si tratta quindi di un tipo diverso di lutto, ovvero il lutto per sé stessi. A differenza di una persona che perde una persona cara, il modello si basa sulle impressioni di chi si sta preparando a perdere tutti i propri cari.
Élisabeth Kübler-Ross, psichiatra e psicologa, notò certe somiglianze nel comportamento dei pazienti nei confronti della morte (negazione, shock, rabbia, ecc.). Nel 1975 divenne famosa grazie al suo libro “On Death and Dying”, che per la prima volta mise in evidenza le 5 fasi del processo di lutto.
Oggi, i risultati di questo esperimento sono integrati nel contesto aziendale per preparare meglio i dipendenti ai vari cambiamenti che possono influenzarli nel lavoro.
Il processo di cambiamento suscita varie emozioni negli individui, tra cui paura, stress, tristezza, gioia e aggressività. In un ambiente di lavoro, i dipendenti che affrontano cambiamenti possono provare una gamma di emozioni. Se queste emozioni tendono ad essere negative, non solo ostacolano il progresso individuale ma possono anche influire sull’intero team. Numerosi fattori, tra cui la personalità, la storia personale, le esperienze e l’atteggiamento del dipendente, giocano un ruolo cruciale nella loro accettazione del cambiamento. Per questo motivo, una leadership del cambiamento efficace richiede un supporto completo. Con una comunicazione e una guida adeguate, un manager può aiutare i dipendenti ad abbracciare la gestione del cambiamento e ad affrontare meglio questi periodi di transizione. Per supportare meglio i dipendenti, il manager deve essere in grado di identificare e analizzare i cambiamenti nel loro comportamento per determinare in quale fase del processo si trovano.
Chiamata anche “curva del cambiamento”, la curva del lutto deriva dal lavoro della psicologa e psichiatra svizzera Élisabeth Kübler-Ross, classificata nel 1999 tra i 100 pensatori più importanti del XX secolo. In caso di un cambiamento importante, ogni persona attraversa una serie di fasi emotive che sconvolgono la loro vita quotidiana e la stabilità della loro esistenza.
Formalizzato da E. Kübler-Ross, questo processo assume la forma di una curva che comprende le diverse fasi che una persona vive quando si verifica un evento imprevisto. Queste fasi possono essere raggruppate in due grandi cicli. Il primo è la fase discendente, durante la quale la persona adotta un atteggiamento negativo e spesso controproducente, concentrato sul rifiuto e sul passato. È durante questa fase che generalmente si parla di “resistenza al cambiamento”.
La seconda fase, invece, è quella ascendente, durante la quale il dipendente adotta un atteggiamento produttivo e orientato al positivo e al futuro. Va inoltre sottolineato che la curva del cambiamento non segue una sequenza lineare.
Il periodo di lutto include 5 fasi principali: negazione, rabbia, depressione, accettazione e serenità.
Dopo l’annuncio di un evento che sconvolge la vita aziendale e, di riflesso, quella dell’individuo mal preparato, quest’ultimo è inizialmente sorpreso dalla notizia e rifiuta la realtà. Si parla quindi del periodo di shock e negazione.
Dopo il periodo di negazione, l’individuo inizia ad accettare la realtà. In questo momento può provare paura. Questa paura dell’ignoto e del cambiamento può dar luogo a un sentimento di frustrazione e rabbia, i primi segni di resistenza al cambiamento.
Dopo la fase di rabbia arriva quella delle “lacrime”. A questo livello, la persona si rende conto che il cambiamento è reale. Ne consegue una grande nostalgia per il passato e una forte apprensione per il futuro.
Da questa fase, i tuoi dipendenti smetteranno di opporsi al cambiamento e guarderanno al passato. È infatti da questo momento che riusciranno a superare la resistenza e inizieranno a guardare al futuro.
Raggiunta questa fase, significa che i tuoi dipendenti sono riusciti a comprendere e integrare il cambiamento. Hanno infatti trovato il modo di adattarsi e hanno iniziato a modificare il loro approccio.
Le critiche al modello di Elisabeth Kübler-Ross si basano principalmente sull’assenza di prove e sulla mancanza di ricerche empiriche. Inoltre, questo piano in cinque fasi è stato criticato per provenire da una cultura specifica in un periodo storico particolare, risultando quindi difficile da applicare efficacemente a persone di altre culture.
Questi argomenti sono stati sollevati da diversi esperti, tra cui Robert J. Kastenbaum (1932-2013), famoso gerontologo che ha evidenziato diversi punti, tra cui:
Uno studio del 2003 condotto da Maciejewski e colleghi presso l’Università di Yale ha prodotto risultati contrastanti. Alcuni risultati sono coerenti con il piano in 5 fasi, mentre altri no. L’assenza di osservazioni cliniche oggettive e il mancato supporto della comunità scientifica portano a credere che il modello di Kübler sia semplicemente un’illusione o un mito.