A gestão da mudança nem sempre é fácil, especialmente num ambiente empresarial. Embora seja uma parte inevitável do crescimento, a mudança organizacional é um desafio contínuo que requer estratégias eficazes para uma implementação bem-sucedida. A realidade é que quando as organizações começam a crescer, a mudança rapidamente se torna incontrolável sem processos para orientar a força de trabalho.
A estratégia empresarial tradicional frequentemente não se preocupa em criar uma história ou narrativa sobre as suas ações para que os seus colaboradores e o mundo se possam identificar. Para que a estratégia se torne realidade, as pessoas precisam de se ver na história e depois agir para fazer a história acontecer.
Beth Comstock, Imagine It Forward.
Os modelos de gestão da mudança são um conjunto de ações utilizadas para realizar projetos de transformação dentro de uma empresa. O objetivo é criar a metodologia de gestão da mudança adequada para facilitar a adaptação dos colaboradores a novas práticas, tecnologias, fusões, etc.
Os modelos de gestão da mudança foram desenvolvidos em resposta a observações humanas no local de trabalho para ajudar a eliminar a resistência dos trabalhadores à mudança. Compreender os diferentes modelos de gestão da mudança é a chave para criar e implementar a metodologia de gestão da mudança correta para a sua organização.
Explore 7 dos modelos de gestão da mudança mais conhecidos para orientar os seus futuros projectos de gestão da mudança.
Embora remonte aos anos 40, este método continua relevante hoje. Para Kurt Lewin, a gestão da mudança deve ser realizada em três fases: descongelamento, modificação e recongelamento.
O acrónimo ADKAR significa Consciencialização (Awareness), Desejo (Desire), Conhecimento (Knowledge), Capacidade (Ability) e Reforço (Reinforcement). Criado por Jeffrey Hiatt, fundador da Prosci, o modelo baseia-se na análise de centenas de mudanças organizacionais, bem-sucedidas e malsucedidas, ao longo de vários anos.
Este método tem um objetivo muito claro: facilitar a gestão da mudança a nível individual. Aqui, a mudança em si não é tão importante quanto o desejo de mudar.
O modelo 7-S foi criado no final dos anos 70 por consultores da McKinsey. É utilizado para avaliar como diferentes partes de uma organização operam de forma interdependente. De acordo com esta metodologia, sete elementos fundamentais são necessários para qualquer negócio.
O modelo 7-S é composto por elementos “hard” e “soft”:
| Elementos Hard | Elementos Soft |
|---|---|
| Estratégia | Estilo |
| Estrutura | Pessoas |
| Sistema | Competências |
O modelo sugere que estes sete elementos estão interligados e podem ajudar as empresas a atuar com vantagem competitiva. Implica que se um elemento for modificado, haverá um efeito dominó que afetará todos os outros.
Criado pelo especialista em gestão da mudança John Kotter, o modelo de oito etapas é uma forma de gestão que se concentra principalmente na psicologia dos colaboradores durante a mudança, mais do que na própria mudança. É um roteiro para líderes de mudança de todos os níveis. Após observar mais de cem empresas, John Kotter identificou 8 etapas principais necessárias para conduzir um projeto de mudança.
William Bridges é um consultor de mudança responsável pelo modelo de transição Bridges. A abordagem baseia-se numa análise humana do que as pessoas experienciam durante a mudança, prestando particular atenção à transição em curso. Bridges reconheceu três fases pelas quais uma empresa deve ajudar a orientar os seus colaboradores:
Fim e desprendimento A primeira fase é onde nasce a resistência e onde os colaboradores precisam de abandonar a estabilidade para dar lugar à mudança.
A zona neutra A segunda fase assemelha-se a um estado de limbo, onde os colaboradores estão presos entre abandonar o antigo e acolher o novo.
O novo começo A terceira e última fase é um estado de aceitação e adoção da mudança.
Elisabeth Kübler-Ross desenvolveu a curva da mudança. O modelo segue as cinco fases do luto que as pessoas experimentam durante a mudança. Reconhece a nossa resposta emocional à mudança, que é frequentemente negligenciada no mundo empresarial.
Para experimentar o luto, Kübler-Ross sugere que passamos por cinco fases:
O modelo destaca a nossa necessidade de empatia e comunicação transparente durante a mudança. A curva de Kübler-Ross também implica a importância de reconhecer que cada pessoa atravessa estas fases de forma diferente.
Desenvolvido pelo Dr. Deming, o ciclo PDCA (Plan-Do-Study-Act) é também conhecido como a Roda de Deming.
Este modelo é um processo circular que promove a melhoria contínua. Das etapas 1 a 4, o processo ajuda a identificar melhorias e as ações necessárias para as concretizar.
Não existe um modelo de gestão da mudança certo ou errado a seguir. Como organização, pode selecionar e combinar partes de cada modelo para criar uma metodologia de gestão da mudança adequada ao seu projeto.
O consenso entre os diferentes modelos é colocar os seus colaboradores no centro da mudança e envolvê-los em todas as etapas do processo. A mudança precisa de permear todos os níveis de uma organização para ser homogénea e sustentável.
Quer esteja a trabalhar em mudanças em toda a empresa ou numa única área, existem também ferramentas disponíveis no mercado para facilitar a gestão da mudança. Na Lemon Learning, especializamo-nos em adoção digital, gestão da mudança e projetos de transformação digital. A nossa plataforma é concebida para melhorar imediatamente o desempenho e a confiança dos utilizadores desde o momento em que acedem às suas ferramentas. Editores de projetos e gestores de formação podem aceder a análises detalhadas do comportamento dos utilizadores para uma tomada de decisão baseada em dados.