A mudança nem sempre é vista como uma oportunidade, especialmente no ambiente de trabalho. Na verdade, a mudança no local de trabalho muitas vezes está associada ao estresse dos colaboradores, à desconfiança e, no pior dos casos, ao fracasso de projetos.
Um projeto de mudança pode assumir muitas formas, desde novas estruturas no local de trabalho até novos softwares, uma nova aquisição, um novo gestor ou até mesmo um novo escritório. Mas não é a mudança em si que é o problema, mas sim como ela é implementada.
A pergunta, portanto, é: o que os líderes de mudança podem fazer para evitar a resistência à mudança por parte dos colaboradores? Continue lendo para descobrir.
Não é segredo que a mudança é tanto constante quanto necessária no local de trabalho, mas a agilidade entre a força de trabalho ainda é um grande desafio enfrentado por líderes de mudança e gestores diariamente. A resistência à mudança dos colaboradores pode se manifestar de várias maneiras e começar com uma ou mais pessoas. Mas como isso impacta concretamente sua organização? Você identificou algum dos seguintes problemas?:
Se identificou (e as chances são altas), está na hora de criar processos que evitem e mitiguem a resistência à mudança dos colaboradores.
Vamos tomar como exemplo um novo software.
Você implementa o SAP SuccessFactors HRIS em nuvem pela primeira vez, com funcionalidades adicionais que o HRIS anterior não possuía, incluindo gerenciamento de tempo, gestão de desempenho e avaliação 360.
Antes da implementação, a comunicação não foi extensiva, resultando em uma resposta negativa por parte de alguns colaboradores. Logo depois, surgiram fricções entre alguns colaboradores e seus gestores. Vários usuários de diferentes departamentos expressaram publicamente preocupações sobre privacidade e frustração com certas funcionalidades, rotulando o sistema como uma ferramenta invasiva de monitoramento. Resumindo, as atitudes e comportamentos em relação ao novo HRIS indicam resistência à mudança dos colaboradores.
Vamos nos aprofundar nas causas comuns da resistência à mudança.
A resistência à mudança não é uma resposta natural ou inata. As pessoas reagem positivamente à mudança quando entendem que isso é do seu interesse. Um exemplo é o treinamento para apoiar a mudança e melhorar o desenvolvimento dos colaboradores.
Entender a justificativa e o valor de uma mudança é o primeiro passo para prevenir a resistência à mudança, e isso começa com uma comunicação ativa entre todas as partes envolvidas no processo.
Criar processos de gestão de mudança acessíveis e fáceis de seguir significa que as pessoas certas terão as informações corretas, antes mesmo de a transição começar. O objetivo é explicar claramente os benefícios para os colaboradores, mais do que para a empresa, para ajudá-los a entender como a mudança impactará o trabalho diário. Em qualquer situação, é importante destacar os benefícios de curto e longo prazo para maximizar o impacto.
Os usuários finais são o último elo da cadeia após a implantação de um novo software ou processo. Suas principais preocupações com a mudança incluem entender seu valor, facilidade de uso e o famoso “o que eu ganho com isso”. A ausência de treinamento aumenta substancialmente essas preocupações, deixando os usuários finais sem o suporte necessário para entender as mudanças. Nessa situação, a falta de treinamento pode resultar em lacunas de habilidades, procedimentos incorretos e, por fim, a resistência à mudança – ou seja, o abandono do projeto.
Qualquer que seja a mudança, os líderes precisam fornecer os recursos adequados, como equipamentos, materiais e programas de treinamento.
A falta de agilidade no local de trabalho sugere uma carência de agilidade na cultura organizacional. Na maioria das vezes, a resistência à mudança dos colaboradores é um reflexo do medo do desconhecido, já que as empresas continuam a acelerar a transformação digital e a automação dos processos de trabalho, o que pode ser visto pelos colaboradores como uma ameaça aos seus empregos.
Para superar essa resistência à mudança, é fundamental educar a equipe sobre a inevitabilidade da mudança, criando uma força de trabalho competitiva. Também é necessário fornecer as ferramentas adequadas, incluindo treinamentos contínuos e oportunidades de desenvolvimento.
Poucas pessoas utilizariam uma máquina complexa sem ler o manual de instruções, e o mesmo vale para seus colaboradores. A falta de processos para apoiar a implementação de novos softwares ou procedimentos aumenta a margem de erro, o que gera insatisfação entre os colaboradores, ROI negativo e, em última análise, um impacto negativo nos clientes.
Quer reduzir a resistência à mudança, diminuir erros, economizar tempo e melhorar o ROI? Implemente processos padronizados para as tarefas diárias e processos de gestão de mudança para mudanças maiores e de longo prazo. Os benefícios da padronização e da criação de processos são imensos e ajudam a melhorar a clareza, a qualidade e a satisfação dos colaboradores.
Um dos maiores erros que as empresas cometem é priorizar a gestão do tempo em detrimento da gestão da atenção. Isso significa priorizar prazos em vez de garantir o engajamento dos colaboradores. Esse tipo de gestão facilita a resistência à mudança de várias maneiras, como expectativas e prazos irreais, e implica que todos aprendem ou se adaptam às mudanças na mesma velocidade.
Embora os prazos sejam necessários para o funcionamento das operações, eles não promovem a produtividade dos colaboradores. Em vez disso, utilize métodos motivacionais, como o engajamento, para garantir a eficiência. Mas como? Crie processos, treinamentos e procedimentos de desenvolvimento que envolvam imediatamente os colaboradores.
🍋 Dica da Lemon Learning: envolva seus colaboradores com caminhos de aprendizagem interativos ativados por ações em uma plataforma de adoção digital.
Mais de 80% das organizações gerenciam a mudança de cima para baixo. (Fonte: Gartner, Changing Change Management)
Isso significa que as decisões estratégicas, os planos de implementação e de implantação são quase exclusivamente criados por executivos e altos dirigentes.
Mas isso pode mudar com o apoio da gestão! Elimine a abordagem de cima para baixo criando um canal de comunicação direta entre a liderança e os colaboradores. Um melhor fluxo de informações, sugestões e feedback reduzirá a resistência à mudança dos colaboradores.
Mas como os gestores podem obter o comprometimento de suas equipes? Assumindo o papel de líderes e defensores da mudança. Embora nem todos os colaboradores concordem com uma mudança, o suporte consistente é a chave para o sucesso. Se os colaboradores acreditarem que os líderes estão implementando mudanças no melhor interesse deles, sendo transparentes sobre os fatores que impulsionam a mudança e mostrando seu valor, isso pode reduzir consideravelmente a resistência à mudança.
Abaixo estão duas estratégias concretas para prevenir e superar a resistência à mudança dos colaboradores:
Antes de tomar decisões de grande escala que afetem os colaboradores, desenvolva um plano de gestão da mudança para apoiar a transição. Isso significa construir projetos de mudança centrados nos colaboradores, envolvendo e apoiando os usuários finais.
Na nossa era digital, os colaboradores estão experimentando uma transformação digital acelerada que requer múltiplas ferramentas digitais no dia a dia. O desafio é implementar essas ferramentas de forma sustentável para uso a longo prazo, aumentar o ROI e, em última análise, melhorar a eficiência dos processos de negócios.
Com uma plataforma de adoção digital (DAP), você pode! Uma DAP é um aplicativo incorporado que se sobrepõe a qualquer solução baseada na web, engajando os usuários imediatamente desde o primeiro uso. Reduza o risco de resistência à mudança com recursos como: