Diamante de Leavitt: os 4 componentes da mudança

Neste artigoO que é o Diamante de Leavitt?Estrutura: a base organizacionalTarefas: os processos de negócio e objetivosAtores: o papel central do ser humanoTecnologia: a alavanca da transformação

A mudança organizacional é uma etapa incontornável para ganhar produtividade e manter a competitividade num mercado em permanente evolução. Ainda assim, mesmo com preparação prévia, podem cometer-se erros que comprometem o projeto. O Diamante de Leavitt é uma das ferramentas que ajuda a evitar esses obstáculos, ao mapear os impactos da mudança em toda a organização. A Lemon Learning explica a pertinência deste modelo na gestão da mudança.

O que é o Diamante de Leavitt?

O psicólogo do trabalho americano Harold J. Leavitt desenvolveu este modelo em 1965. O Diamante de Leavitt é uma ferramenta que permite identificar e medir os diferentes impactos que uma mudança pode ter numa organização na sua globalidade. É também um dos modelos abordados no nosso artigo sobre os melhores modelos de gestão da mudança.

Leavitt definiu quatro componentes principais presentes em qualquer empresa ou organização:

• os indivíduos (pessoas),
• as tarefas,
• a estrutura,
• a tecnologia.

Estas quatro componentes estão intimamente ligadas e interagem entre si. Qualquer mudança, por mais pequena que seja, numa das variáveis repercute-se nas restantes três. Compreender essa interdependência é essencial para tornar a estratégia de mudança mais eficaz e sustentada.

Estrutura: a base organizacional

A estrutura define a repartição da autoridade (hierarquia) e das responsabilidades (divisão do trabalho), bem como as regras e os procedimentos de comunicação internos. Baseia-se fundamentalmente no sistema hierárquico e nas interações entre os diferentes níveis de gestão, os serviços e os colaboradores. Estabelece o enquadramento geral para o cumprimento das tarefas e os procedimentos do dia a dia.

Qualquer mudança numa das outras componentes implica, quase sempre, ajustes na estrutura:

• Pessoas: o recrutamento de perfis altamente qualificados pode reduzir a necessidade de cargos intermédios de chefia; o mesmo acontece quando se responsabilizam colaboradores já em funções através da formação.
• Tarefas: uma reorganização estrutural, como uma fusão, deslocalização ou subdivisão de serviço, altera as missões de cada equipa.
• Tecnologia: a automatização, a robotização ou a virtualização de processos provocam mudanças consideráveis na estrutura, nomeadamente através da criação ou supressão de postos e serviços.

Tarefas: os processos de negócio e objetivos

As tarefas devem ser bem definidas e atribuídas de forma adequada para que as equipas tenham uma visão clara do seu trabalho. A alteração de qualquer uma das outras três variáveis tem impacto direto nos processos de negócio.

• Pessoas: uma alteração dos efetivos obriga a modificar tarefas ou objetivos, de modo a utilizar de forma otimizada as competências disponíveis. Por exemplo, ao contratar um contabilista especializado, dificilmente se mantém o processo de contabilidade manual anterior.
• Estrutura: passar de uma hierarquia piramidal para uma organização horizontal, ou fundir dois departamentos, implica inevitavelmente rever objetivos e processos.
• Tecnologia: a adoção de novas ferramentas exige que os métodos de trabalho anteriores sejam substituídos e que as missões sejam transformadas. Os objetivos têm também de ser repensados e readaptados.

Atores: o papel central do ser humano

A dimensão humana da mudança diz respeito aos colaboradores da organização, encarados de forma global: as suas aptidões, conhecimentos, competências, eficácia e produtividade. É também a variável mais sensível, pois a mudança raramente ocorre sem resistência.

• Tarefas: novas missões ou serviços recentemente implementados exigem a criação de programas de formação para que os colaboradores integrem os novos métodos.
• Estrutura: uma mudança organizacional implica que cada colaborador assimile o seu novo cargo, as suas novas responsabilidades e, por vezes, os seus novos colegas.
• Tecnologia: a introdução de novas ferramentas requer formação específica para que os colaboradores as adotem de forma eficaz, sem riscos para os processos existentes.

Vencer as resistências dos colaboradores é um dos maiores desafios na gestão empresarial. A Lemon Learning disponibiliza uma ferramenta para acelerar a adoção das aplicações de negócio, acompanhando os utilizadores diretamente no seu contexto de trabalho.

Tecnologia: a alavanca da transformação

A tecnologia engloba todos os elementos que assistem ou facilitam o trabalho dos colaboradores. Cada atualização ou melhoria tecnológica constitui uma mudança significativa, pois implica ajustes nas restantes três variáveis.

• Pessoas: a tecnologia deve adaptar-se às competências e qualificações dos colaboradores, e vice-versa, para tirar o melhor partido da equipa.
• Tarefas: a criação de novas funções pode levar à adoção de equipamento de última geração que suporte esses processos.
• Estrutura: a automatização de determinadas funções implica um investimento em equipamento de alto desempenho e pode alterar a própria estrutura organizacional.

Para que os projetos de transformação organizacional sejam bem-sucedidos, todas as variáveis do Diamante de Leavitt devem estar equilibradas. Ignorar qualquer um dos quatro elementos pode comprometer todo o processo. Uma abordagem holística da gestão da mudança é, por isso, a melhor forma de garantir uma transformação profunda e duradoura.