A mudança estrutural designa uma modificação da estrutura da empresa. Trata-se de um processo pelo qual a estrutura de uma empresa é repensada na sua globalidade ou apenas a certos níveis para alcançar melhores desempenhos. Embora seja implementada por decisão da direção, a mudança estrutural nem sempre é desejada. Torna-se por vezes incontornável em circunstâncias em que a empresa não tem outra opção senão adaptar-se. Decorre em várias fases e requer uma coordenação muito boa. Mas antes de tudo, é necessário compreender a sua importância e o seu impacto na empresa.
Qualquer empresa que deseje abrir um novo capítulo da sua vida deve passar pela fase de mudança da sua estrutura. Uma tal mudança estrutural numa empresa pode ser uma iniciativa complexa, e é essencial compreender os desafios que lhe estão associados para a gerir de forma eficaz.
Uma empresa que decide fazer uma mudança organizacional ou modificar a sua estrutura faz-o quando esta última se torna obsoleta e já não está em adequação com as realidades económicas atuais. Os desafios de tal projeto são numerosos.
Um alargamento do mercado requer uma adaptação da empresa que deve empregar novos meios. Isso implica quase sempre uma mudança estrutural. Uma empresa que não acompanha as evoluções do seu mercado sofre inevitavelmente as consequências:
A transformação digital é uma abordagem que permite adaptar-se à evolução do mercado, mas que requer por vezes uma mudança estrutural. Esta pode ser uma resposta à chegada de novos concorrentes no seu setor ou a uma mudança ao nível da economia.
No decurso da sua vida, uma empresa pode enfrentar uma evolução ou uma diminuição do seu efetivo. Tal situação pode obrigá-la a modificar a sua estrutura e a sua organização interna a fim de ter em conta novos fatores. O crescimento de uma empresa implica portanto necessariamente uma mudança de estrutura. Quer se trate de um aumento do efetivo, de um aumento do capital social ou de um aumento do volume de negócios, deve rever a sua estrutura. Assim, uma única empresa pode passar por várias mudanças organizacionais e estruturais ao longo da sua vida.
Para que uma mudança estrutural possa funcionar como previsto, a sua implementação deve ser planeada e coletiva. É portanto importante antecipar o seu impacto nas diferentes dimensões e estruturas da empresa a fim de efetuar uma melhor gestão.
A mudança estrutural tem sempre uma influência nos colaboradores ou trabalhadores. Nota-se geralmente uma modificação a vários níveis:
A mudança de cargo ou de responsabilidades pode de facto obrigar alguns colaboradores a adquirir novas competências para desempenhar melhor o seu papel na empresa. Sendo os colaboradores atores-chave no desenvolvimento da empresa, o impacto de uma mudança na sua produtividade deve ser tido em conta. O essencial para a direção é portanto dar importância à formação, à gestão de talentos e à comunicação para ajudar cada ator a abordar a transição com serenidade.
A estrutura de uma empresa está estreitamente ligada aos seus processos e às suas operações. Uma mudança estrutural pode assim ser sinónimo de reformulação dos processos existentes. A direção deve então redefinir os fluxos de trabalho e implementar novos procedimentos. O desafio é considerável. A empresa deve minimizar as perturbações das operações e dos processos ao mesmo tempo que otimiza a eficiência global.
Uma mudança estrutural tem repercussões na cultura empresarial e trará modificações ao nível das ferramentas e da tecnologia utilizadas anteriormente. Para isso, a gestão da mudança estrutural pode por vezes necessitar da intervenção de especialistas como os da Lemon Learning.
Quer se trate de empresas rurais com estruturas simples ou de grandes empresas com estruturas complexas, a intervenção de especialistas continua a ser a melhor opção. Isso permite limitar o impacto da mudança na forma como o trabalho decorre e, portanto, na produtividade.
Geralmente, a gestão da mudança estrutural total ocorre em tempo de crise, um período que necessita de uma adaptação rápida da organização. Isso pode provocar alguns problemas no seio da empresa, pois uma mudança estrutural não é habitualmente fácil de aceitar pelos atores-chave que serão impactados. Os desafios correntes a enfrentar são a resistência à mudança, a dificuldade de comunicação em torno da transição e a implementação de um programa de formação adequado.
As resistências constituem um dos desafios mais correntes durante uma mudança organizacional ou estrutural. Os colaboradores podem ser relutantes em abandonar as suas rotinas e aderir à mudança. Isso pode conduzir ao fracasso da transição. Para uma boa gestão das resistências à mudança, é portanto essencial comunicar bem, o que pode constituir outro desafio.
Durante a transição, a direção da empresa pode facilmente relegar a comunicação sobre as mudanças para segundo plano e concentrar-se na sua estratégia. Ora a comunicação é importante para a gestão da mudança. Serve para informar os colaboradores em tempo real e instaurar um clima de confiança na empresa. Os seus colaboradores têm o direito de conhecer as razões que motivam a mudança e conhecer os objetivos a atingir em matéria de produção.
O desenvolvimento de competências é essencial para permitir a cada equipa adaptar-se ao novo contexto organizacional e estrutural. A implementação de programas de formação pertinentes que respondam às necessidades específicas dos colaboradores é portanto indispensável. Estes programas devem ser evolutivos e personalizados para garantir que cada indivíduo adquire as competências necessárias para ter sucesso no seu novo papel.
Pode concluir-se que a mudança estrutural é uma realidade que se torna incontornável em todas as empresas que desejam manter-se competitivas num mercado em constante evolução. Os seus desafios são numerosos e tem um impacto não negligenciável na produção e nas diferentes atividades da empresa. A mudança estrutural pode também deparar-se com certos desafios. Demonstrando flexibilidade e recorrendo a especialistas como os da Lemon Learning, é possível conseguir a sua coordenação com sucesso.