La coesione del team svolge un ruolo fondamentale nel migliorare le prestazioni dei progetti. Il compito del manager è stabilire, in ogni fase e in linea con gli obiettivi di prestazione definiti, condizioni che promuovano la sinergia tra i membri del team. Per farlo in modo efficace, è essenziale comprendere e padroneggiare le diverse fasi di sviluppo del team. Il modello di Tuckman, un pilastro nella gestione delle risorse umane, fornisce un prezioso quadro di riferimento per questo scopo. Lemon Learning offre uno sguardo approfondito su questo metodo di gestione del cambiamento.
Il modello di Tuckman mira a ottimizzare le prestazioni del team favorendo relazioni personali e professionali più solide tra i suoi membri. Concentrandosi sulla qualità delle interazioni all’interno del team, questo strumento aiuta a identificare la fase di sviluppo del gruppo, evidenziando strategie efficaci per rimuovere le barriere alla prestazione. Creato nel 1965 dallo psicologo Bruce Tuckman, questo modello è ancora ampiamente utilizzato da manager, leader di progetto, professionisti delle risorse umane e dirigenti. La teoria di Tuckman originariamente includeva quattro fasi principali, con una quinta aggiunta nel 1977 per guidare lo sviluppo della coesione del team.
Basato su un’ampia ricerca sulle dinamiche di gruppo nella società e nelle aziende, il modello di Tuckman facilita la creazione di piani di team building personalizzati ed efficienti. Offre molte strategie pratiche per evitare che le tensioni e i conflitti ostacolino il raggiungimento degli obiettivi del team. Tra i modelli di gestione del cambiamento, il quadro di Tuckman si distingue come uno strumento potente per anticipare i comportamenti e le interazioni del team, in particolare nei progetti di risorse umane. È particolarmente prezioso per i manager che formano un nuovo team per la prima volta.
Per raggiungere gli obiettivi del progetto, è essenziale riunire un team multidisciplinare e competente. Il modello di Tuckman presume che i membri del team siano nuovi l’uno per l’altro, il che significa che inizialmente affronteranno una dinamica di gruppo sconosciuta. Stanno appena iniziando a conoscere i loro nuovi compagni, siano essi colleghi o supervisori. Il ruolo chiave del manager qui è incoraggiare uno scambio aperto tra i membri, assicurandosi che tutti siano allineati sugli obiettivi e sui requisiti fin dall’inizio. Man mano che il team si forma, il manager dovrebbe creare un ambiente motivante, promuovendo un clima di fiducia e trasparenza che supporti un lavoro di squadra efficace.
Durante questa fase iniziale, ogni partecipante acquisisce una comprensione dei propri ruoli nel nuovo progetto. Il modello di Tuckman sottolinea anche l’importanza della sinergia, anche in mezzo a competenze ed esperienze diverse. Le prime interazioni sono generalmente cortesi e riservate, poiché le personalità non si sono ancora rivelate pienamente. Per una base solida del team, è ideale combinare talenti giovani con professionisti esperti.
In questa fase possono sorgere tensioni man mano che i membri del team si osservano in azione. Ogni individuo ha avuto il tempo di conoscere meglio la personalità, i valori e le abitudini lavorative dei colleghi. Le differenze di comportamento possono portare a frizioni, e i problemi non risolti possono degenerare in conflitti se non affrontati tempestivamente. Il modello di Tuckman nota che durante la fase di “storming” possono sorgere anche lotte di potere.
Diversi fattori possono innescare tensioni, come:
Per mantenere il team unito, è importante che il manager riconosca tempestivamente le potenziali fonti di frustrazione o conflitto. Una comunicazione costruttiva e aperta aiuta a guidare ogni membro verso lo sviluppo dell’intelligenza emotiva e il rispetto dei punti di vista altrui.
Inoltre, il manager può considerare la formazione sulla gestione del cambiamento o il coaching di gruppo per rafforzare l’assertività. Le attività di team building come giochi da tavolo, progetti di bricolage collaborativi o uscite ricreative possono anche contribuire a ridurre le tensioni. Questi sforzi creano una base che abbraccia i punti di forza unici di ciascun membro.
Man mano che le tensioni si attenuano all’interno del gruppo, i dipendenti costruiscono legami più solidi e si allineano su decisioni e azioni che promuovono un’efficace prestazione del team. Le norme operative concordate vengono rispettate da tutti e emerge un flusso di lavoro ben coordinato, basato su una dinamica di gruppo autentica.
I membri del team ora si concentrano sul favorire una comunicazione positiva, empatia, supporto e fiducia reciproca. Riconoscere i punti di forza degli altri e celebrare i successi diventano una priorità. Il ruolo del manager è coltivare l’intelligenza collettiva e incoraggiare uno spirito di innovazione all’interno del team per mantenere alti livelli di produttività.
La motivazione, la coesione e la sinergia raggiungono il loro apice durante questa fase. I membri del team dimostrano un professionalismo esemplare, aderendo strettamente agli standard e agli obiettivi del progetto. Funzionano in modo autonomo e coeso, creando un impatto potente sulle prestazioni del team. Questa fase rappresenta l’ideale di collaborazione e produttività ottimali, secondo il modello di Tuckman. Con una solida dinamica di squadra, i membri sentono un genuino senso di appartenenza e sono altamente agili nel raggiungere gli obiettivi del progetto.
Per coinvolgere ulteriormente i membri del team, è consigliabile organizzare attività regolari di team building che rafforzino le connessioni umane e migliorino l’intelligenza collettiva. Inoltre, dotare i dipendenti di risorse che supportino l’efficienza e la convenienza può aiutarli a prosperare.
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Grazie a informazioni basate sull’intelligenza artificiale e suggerimenti contestuali, i dipendenti non devono più fare affidamento su manuali cartacei o contattare frequentemente il supporto IT. Ricevono informazioni in tempo reale, basate sulle loro azioni, rendendo più facile e veloce la navigazione nelle loro attività e negli strumenti che utilizzano.
Una volta raggiunti gli obiettivi del progetto, il team si scioglie e i membri passano a nuovi ruoli e responsabilità. Ogni persona vive questa separazione in modo diverso, a seconda della propria personalità. Una celebrazione può essere un modo significativo per riconoscere i risultati e i contributi del team, lasciando a ciascun membro ricordi positivi di un’esperienza professionale arricchente.
I membri del team possono portare avanti le competenze acquisite, come la maggiore collaborazione e intelligenza emotiva, per migliorare la loro carriera. La capacità di lavorare in squadra è una soft skill molto apprezzata nel mercato del lavoro attuale.
In tutto il modello di Tuckman, una leadership efficace è essenziale per far emergere il meglio di ogni membro del team. Senza una leadership forte, gestire ego, frustrazioni, conflitti e tensioni diventa difficile, potenzialmente ritardando il progresso del team verso la fase di normalizzazione. Anche durante la fase di esecuzione, possono sorgere conflitti, e un leader qualificato è fondamentale per ridurre le situazioni conflittuali e ricordare al team i suoi obiettivi condivisi.
Gli interessi personali che potrebbero compromettere la produttività dovrebbero essere messi da parte per raggiungere gli obiettivi del progetto entro i tempi stabiliti. Idealmente, il manager dovrebbe essere un professionista esperto con una reputazione esemplare, sia a livello professionale che personale. Un leader competente, visionario e carismatico, con un’elevata intelligenza emotiva, può favorire un ambiente di team collaborativo e motivante. Senza tale leadership, il team rischia di cadere nel disordine, influendo negativamente sulla produttività.
Il modello di Tuckman è uno strumento potente nella gestione del cambiamento, con un valore significativo nella gestione dei progetti e nelle risorse umane.Le cinque fasi descritte in questa teoria sono quasi obbligatorie per ogni nuovo team che deve affrontare incarichi a medio o lungo termine. Il modello consente di valutare la maturità del gruppo di lavoro analizzando la qualità delle interazioni tra gli individui. È quindi possibile individuare rapidamente le azioni da intraprendere per aumentare la motivazione, la professionalità e la sinergia.