Il cambiamento non è sempre associato a nuove opportunità, specialmente sul posto di lavoro. Infatti, il cambiamento in ambito lavorativo è spesso collegato a stress, sfiducia e, nel peggiore dei casi, al fallimento dei progetti. Un progetto di cambiamento può prendere molte forme. Da nuove strutture aziendali a nuovi software, una nuova acquisizione, un nuovo manager, o semplicemente un nuovo ufficio. Tuttavia, non è il cambiamento in sé il problema, ma come viene implementato. La domanda quindi è: cosa possono fare i leader per prevenire la resistenza al cambiamento dei dipendenti? Continua a leggere per scoprirlo.
Il cambiamento è costante nel mondo del lavoro, ma l’agilità della forza lavoro rimane una grande sfida per i leader del cambiamento e i manager. La resistenza al cambiamento dei dipendenti può manifestarsi in molti modi, partendo da una singola persona o da un intero gruppo. Ma come impatta concretamente la tua organizzazione? Hai notato alcuni di questi segnali?:
Se hai notato questi problemi, è il momento di creare processi per prevenire e mitigare la resistenza al cambiamento dei dipendenti.
Prendiamo come esempio l’implementazione di un nuovo software.
Introduci per la prima volta il sistema HR SAP SuccessFactors in cloud, con funzionalità aggiuntive che il precedente sistema HRIS non possedeva, come la gestione del tempo, la gestione delle performance e la valutazione a 360 gradi.
Prima del lancio, la notizia non è stata comunicata in modo adeguato, suscitando una reazione negativa tra alcuni dipendenti. Poco dopo, sono emerse frizioni tra dipendenti e manager. Diversi utenti di vari dipartimenti hanno espresso preoccupazioni su privacy e frustrazione per alcune funzionalità, definendolo uno strumento di monitoraggio invasivo. In breve, i loro atteggiamenti verso il nuovo sistema HRIS indicavano una chiara resistenza al cambiamento.
Esaminiamo più da vicino le cause comuni della resistenza al cambiamento.
La resistenza al cambiamento non è una reazione naturale o innata. Le persone rispondono positivamente al cambiamento quando comprendono che è nel loro interesse. Ad esempio, la formazione per supportare il cambiamento e migliorare lo sviluppo dei dipendenti.
Comprendere le ragioni e il valore del cambiamento è il primo passo per prevenire la resistenza al cambiamento, e questo inizia con una comunicazione attiva tra tutte le parti coinvolte nel processo.
Gli utenti finali sono l’ultimo anello della catena quando si tratta di implementare nuovi software o processi. Le loro principali preoccupazioni riguardano la comprensione del valore, la facilità d’uso e “cosa c’è in gioco per loro”. La mancanza di formazione alimenta notevolmente queste preoccupazioni, lasciando i dipendenti a fronteggiare da soli i cambiamenti. Questo può portare rapidamente a una mancanza di competenze e alla resistenza al cambiamento attraverso l’abbandono.
Una mancanza di agilità nel luogo di lavoro suggerisce una carenza di agilità nella cultura organizzativa. Spesso, la resistenza al cambiamento dei dipendenti deriva dalla paura dell’ignoto, specialmente quando le aziende accelerano la trasformazione digitale e l’automazione.
La maggior parte delle persone non utilizzerebbe una macchina complessa senza consultare le istruzioni, e lo stesso vale per i tuoi utenti. La mancanza di processi per supportare un nuovo software o una nuova procedura aziendale crea margini di errore che portano a insoddisfazione dei dipendenti, un ROI negativo e, infine, un impatto negativo sui tuoi clienti.
Vuoi ridurre la resistenza al cambiamento, ridurre gli errori, risparmiare tempo e migliorare il ROI? Implementa processi standardizzati per le attività quotidiane più semplici e processi di gestione del cambiamento per accompagnare le trasformazioni più grandi e a lungo termine. I vantaggi della standardizzazione e della creazione di processi sono enormi e contribuiscono a migliorare la chiarezza, la qualità e la soddisfazione dei dipendenti.
Uno dei più grandi errori che le aziende commettono è dare priorità alla gestione del tempo piuttosto che alla gestione dell’attenzione. Ciò significa mettere la scadenza dei compiti al di sopra del coinvolgimento dei dipendenti. Privilegiare la gestione del tempo in questo modo favorisce la resistenza al cambiamento in vari modi, inclusa la creazione di aspettative e scadenze irrealistiche, e l’idea che tutti imparino o si adattino ai cambiamenti alla stessa velocità.
Anche se le scadenze sono necessarie per le operazioni aziendali, non promuovono in alcun modo la produttività dei dipendenti. Invece, utilizza metodi motivanti come il coinvolgimento per garantire l’efficienza. Ma come? Crea processi, programmi di formazione e procedure di apprendimento e sviluppo che coinvolgano immediatamente i tuoi dipendenti.
🍋 Suggerimento Lemon Learning: Coinvolgi i tuoi dipendenti utilizzando percorsi di apprendimento interattivi e attivati da azioni tramite una piattaforma di adozione digitale.
Oltre l’80% delle organizzazioni gestisce il cambiamento dall’alto verso il basso.
(Fonte: Gartner, Changing Change Management)
Questo significa che le decisioni strategiche, i piani di implementazione e di distribuzione sono quasi esclusivamente creati dai dirigenti di alto livello.
Ma tutto questo può cambiare con il dipartimento di gestione! Elimina l’approccio dall’alto verso il basso creando un canale di comunicazione diretto tra la leadership e i dipendenti. Un miglior flusso di informazioni, suggerimenti e feedback ridurrà la resistenza al cambiamento.
Ma come possono i manager ottenere l’adesione delle loro squadre? Assumendo il ruolo di leader e sostenitori del cambiamento. Anche se non tutti i dipendenti saranno d’accordo con un cambiamento, il supporto costante è la chiave del successo. Se i dipendenti vedono che i leader implementano il cambiamento nell’interesse del team e sono trasparenti riguardo alle motivazioni, possono essere più inclini ad accettarlo. Mostrare i vantaggi concreti del cambiamento può ridurre notevolmente la resistenza al cambiamento.
Di seguito, due strategie concrete per prevenire e superare la resistenza al cambiamento dei dipendenti.
Processi di gestione del cambiamento
Prima di prendere decisioni di vasta portata che influenzano i dipendenti, crea un piano di gestione del cambiamento per supportare la transizione. Ciò significa progettare progetti di cambiamento centrati sui dipendenti che li coinvolgano e li supportino durante tutto il processo.
Nella nostra era digitale, i dipendenti stanno vivendo una trasformazione digitale accelerata che richiede l’utilizzo quotidiano di numerosi strumenti digitali. La sfida è implementare questi strumenti in modo sostenibile per un uso a lungo termine, aumentare il ROI e, infine, migliorare l’efficienza dei processi aziendali.
Con una piattaforma di adozione digitale (DAP), puoi farlo! Un DAP è un’applicazione integrata che si sovrappone a qualsiasi soluzione web, coinvolgendo immediatamente gli utenti sin dal primo utilizzo. Riduci il rischio di resistenza al cambiamento con funzionalità come: