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title: "Curva de Mudança de Kübler-Ross: as 5 Fases da Mudança"
description: Descubra o que é a curva de mudança de Kübler-Ross, as suas 5 fases emocionais e como aplicá-la na gestão da mudança para apoiar as suas equipas.
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# [Curva de Mudança de Kübler-Ross: as 5 Fases da Mudança](https://lemonlearning.com/pt/blog/curva-de-mudanca-de-kubler-ross)

 Written by [Lukas Joseph](https://lemonlearning.com/pt/blog/author/lukas-joseph) | 1/jan/1970 0:00:00

Neste artigo[O que é a curva de mudança de Kübler-Ross?](https://lemonlearning.com/pt/blog/curva-de-mudanca-de-kubler-ross?hs_amp=true#h-what-is-the-change-curve)[Origens do modelo](https://lemonlearning.com/pt/blog/curva-de-mudanca-de-kubler-ross?hs_amp=true#h-origins-of-the-model)[As 5 etapas da curva de mudança](https://lemonlearning.com/pt/blog/curva-de-mudanca-de-kubler-ross?hs_amp=true#h-the-5-stages-of-the-change-curve)[Por que razão apoiar os colaboradores ao longo da curva da mudança](https://lemonlearning.com/pt/blog/curva-de-mudanca-de-kubler-ross?hs_amp=true#h-why-support-change-at-work)[Vantagens de utilizar a curva da mudança no trabalho](https://lemonlearning.com/pt/blog/curva-de-mudanca-de-kubler-ross?hs_amp=true#h-benefits-at-work)[Como guiar as equipas ao longo da curva da mudança](https://lemonlearning.com/pt/blog/curva-de-mudanca-de-kubler-ross?hs_amp=true#h-how-to-guide-teams-through-the-change-curve)[Exemplo: a curva da mudança durante a implementação de um software](https://lemonlearning.com/pt/blog/curva-de-mudanca-de-kubler-ross?hs_amp=true#h-example-software-rollout)[Críticas ao modelo](https://lemonlearning.com/pt/blog/curva-de-mudanca-de-kubler-ross?hs_amp=true#h-model-critiques)

A curva de mudança de Kübler-Ross é um modelo que mapeia as etapas emocionais pelas quais as pessoas passam quando enfrentam uma grande mudança: negação, raiva, negociação, depressão e aceitação. Adaptado das cinco etapas do luto descritas pela psiquiatra Élisabeth Kübler-Ross, é hoje amplamente utilizado na gestão da mudança para compreender como os colaboradores reagem à transformação no trabalho e como apoiá-los ao longo desse processo. É um dos vários [modelos de gestão da mudança](https://lemonlearning.com/pt/blog/7-melhores-modelos-de-gestao-da-mudanca?hsLang=pt) que ajudam os gestores a orientar as suas equipas através da mudança, em vez de contra ela.

## O que é a curva de mudança de Kübler-Ross?

Também designada curva da mudança ou curva do luto, o modelo tem origem no trabalho da psiquiatra suíço-americana Élisabeth Kübler-Ross, que apresentou as cinco etapas no seu livro de 1969 *On Death and Dying*. De acordo com a Elisabeth Kübler-Ross Foundation, as etapas nunca foram concebidas como uma sequência rígida e linear: as pessoas avançam e recuam, saltam etapas e vivem-nas com intensidades diferentes.

Quando o modelo é aplicado às organizações, a curva representa a moral e o desempenho ao longo do tempo. Começa habitualmente por uma fase descendente, em que as pessoas se focam na recusa e no passado, sendo esta a fase em que surge a [resistência à mudança](https://lemonlearning.com/pt/blog/gerir-resistencia-a-mudanca?hsLang=pt). De seguida, transforma-se numa fase ascendente, em que as pessoas adotam uma atitude produtiva orientada para o futuro.

## Origens do modelo

As cinco etapas resultam de mais de 500 entrevistas realizadas a doentes em fase terminal, conduzidas para compreender como as pessoas percecionam a sua própria morte. O modelo está, por isso, enraizado no luto por si próprio, e não na perda de um ente querido. Élisabeth Kübler-Ross, classificada em 1999 entre os 100 pensadores mais importantes do século XX, identificou padrões emocionais recorrentes (negação, raiva, entre outros) nestes doentes. Décadas mais tarde, as organizações adotaram o mesmo padrão para preparar os colaboradores para as mudanças que afetam o seu trabalho.

## As 5 etapas da curva de mudança

A curva de mudança inclui cinco etapas principais. Não são estritamente lineares e as pessoas revisitam frequentemente etapas anteriores. Para cada etapa, o que importa no contexto profissional é conhecer o que a pessoa sente e o que efetivamente a ajuda a avançar.

### 1. Negação

**O que é:** a primeira reação, em que a pessoa minimiza ou recusa a realidade da mudança. **O que as pessoas sentem:** choque, incredulidade e a sensação de que as coisas voltarão ao normal. **O que ajuda:** comunicação clara e frequente sobre o que está a mudar e porquê.

### 2. Raiva

**O que é:** à medida que a realidade se impõe, surgem a resistência e a frustração. **O que as pessoas sentem:** frustração, medo e culpabilização dirigida à liderança ou às circunstâncias. **O que ajuda:** escuta ativa e empatia, permitindo que as pessoas expressem as suas preocupações de forma construtiva.

> "No início havia alguma desconfiança da parte deles. Eram veteranos, com 57 ou 58 anos, e tinham medo de perder os seus empregos. Diziam: quando o nosso saber-fazer for transferido para uma nova ferramenta, qualquer pessoa pode fazer o nosso trabalho no nosso lugar."
> 
> Julien Martin, CIO da Flowbird, no podcast CIO Pioneers, ao recordar a resistência que a sua equipa enfrentou durante uma migração de ERP.

### 3. Negociação

**O que é:** a pessoa tenta negociar ou adiar a mudança para atenuar o seu impacto. **O que as pessoas sentem:** incerteza e a procura de compromissos ou exceções. **O que ajuda:** clarificar as expectativas e dotar as pessoas das competências de que necessitam para se adaptarem.

### 4. Depressão

**O que é:** a realidade e o caráter permanente da mudança fazem-se sentir plenamente, sendo frequentemente o ponto mais baixo do moral. **O que as pessoas sentem:** desânimo, baixa motivação e sensação de estar sobrecarregado. **O que ajuda:** apoio individualizado, reasseguramento e celebração de pequenas conquistas para reconstruir a confiança.

### 5. Aceitação

**O que é:** a fase ascendente, em que a pessoa começa a abraçar a nova realidade e a experimentá-la. **O que as pessoas sentem:** confiança renovada e a construção de novas rotinas. **O que ajuda:** formação prática, espaço para experimentar e prova visível dos benefícios a longo prazo.

### Cinco fases ou sete?

Kübler-Ross descreveu originalmente **cinco** fases. Na gestão da mudança, alguns profissionais alargam a curva para **sete**, acrescentando o choque no início e uma fase de teste antes da aceitação. A ideia de fundo é a mesma: o moral diminui antes de recuperar, e o objetivo é encurtar essa queda.

| Modelo de 5 fases (original) | Modelo de 7 fases (alargado) |
| --- | --- |
| - | 1. Choque |
| 1. Negação | 2. Negação |
| 2. Raiva | 3. Raiva |
| 3. Negociação | 4. Negociação |
| 4. Depressão | 5. Depressão |
| - | 6. Teste |
| 5. Aceitação | 7. Aceitação |

## Por que razão apoiar os colaboradores ao longo da curva da mudança

A mudança desencadeia uma vasta gama de emoções e, quando estas permanecem negativas, abrandam o indivíduo e toda a equipa. A personalidade, a história e as experiências passadas moldam a forma como cada pessoa reage. Uma liderança eficaz da mudança depende de encontrar as pessoas onde elas se encontram na curva, adaptando depois a comunicação, o apoio e a formação etapa a etapa. Quanto mais rapidamente um gestor ajuda alguém a passar da negação para a aceitação, menor é a queda de produtividade.

> "Ninguém resiste à mudança; toda a gente resiste à mudança imposta pelos outros. Por isso a mudança tem de partir de cada um."
> 
> Yves Caseau, CDIO, Michelin (CIO Pioneers podcast)

## Vantagens de utilizar a curva da mudança no trabalho

Mapear uma transformação na curva da mudança oferece aos gestores uma lente prática, não apenas uma teoria:

- **Normaliza a reação emocional.** Saber que a raiva e a negociação são esperadas impede os líderes de interpretarem a resistência como um fracasso, permitindo-lhes responder com apoio em vez de pressão.
- **Torna o apoio específico.** Cada etapa exige uma ação diferente: comunicação na negação, escuta na raiva, formação na aceitação. O esforço é aplicado onde realmente ajuda.
- **Protege o desempenho.** O objetivo é encurtar e atenuar a queda, de modo a que a produtividade e a moral se recuperem mais rapidamente após uma implementação.

O modelo combina bem com estruturas organizadas como o ADKAR, que acrescenta os passos concretos (consciencialização, desejo, conhecimento, capacidade, reforço) que a curva da mudança, por si só, não prescreve.

## Como guiar as equipas ao longo da curva da mudança

Conhecer as etapas não é suficiente. O verdadeiro desafio é encurtar a fase descendente e ajudar as pessoas a atingir a aceitação mais rapidamente. Alguns princípios são úteis:

- **Comunicar cedo e com frequência.** Nomear a mudança e as suas razões reduz o choque da negação.
- **Apoiar, não pressionar.** A raiva, a negociação e a depressão são normais. Ouvir faz as pessoas avançar mais depressa do que a pressão.
- **Tornar a nova forma fácil.** Quando uma mudança envolve novo software ou novos processos, o atrito mantém as pessoas presas na resistência. Uma orientação que acompanhe os colaboradores pela nova ferramenta passo a passo elimina esse atrito no momento em que o encontram.

## Exemplo: a curva da mudança durante a implementação de um software

Poucas mudanças põem à prova a curva como um novo ERP, CRM ou HRIS. O padrão é familiar: no momento da entrada em funcionamento, as equipas negam que a ferramenta antiga desapareceu realmente (negação), depois resistem à medida que as tarefas demoram mais do que antes (raiva e negociação), e a utilização e a qualidade dos dados caem quando a frustração atinge o pico (depressão). A aceitação só chega quando as pessoas conseguem realizar o seu trabalho real no novo sistema sem atrito.

É aqui que uma abordagem de adoção digital encurta a queda. Em vez de depender de uma sessão de formação pontual que se esvai, a Lemon Learning orienta os colaboradores diretamente dentro da aplicação, passo a passo, no momento exato em que hesitam. A nova forma deixa de parecer imposta e passa a parecer apoiada, o que é muitas vezes o que transforma a fase descendente em [adoção duradoura](https://lemonlearning.com/pt/produto/adoption?hsLang=pt).

## Críticas ao modelo

As críticas ao modelo de Kübler-Ross centram-se na falta de evidências empíricas e no facto de ter surgido numa cultura e época específicas, o que dificulta a sua generalização. O gerontologista Robert J. Kastenbaum (1932-2013) levantou vários pontos:

- Não há evidências de que todas as pessoas que vivenciam o luto passem de forma linear da etapa 1 para a etapa 5.
- A existência de etapas distintas e ordenadas não foi demonstrada empiricamente.
- As condicionantes, os recursos e o ambiente imediato fazem uma grande diferença e não são tidos em conta.

Um estudo de 2003 de Maciejewski e colegas da Universidade de Yale obteve resultados mistos: alguns resultados correspondiam a uma sequência de cinco etapas, outros não. Hoje, o modelo é melhor tratado como uma estrutura para a empatia e a comunicação, não como uma lei clínica estrita.

FAQ

FAQ

## Perguntas frequentes

Quem criou a curva da mudança?+

A curva da mudança baseia-se no modelo de cinco etapas publicado pela psiquiatra Élisabeth Kübler-Ross em 1969. Foi posteriormente adaptado do luto e do sofrimento para a gestão da mudança organizacional.

Quais são as etapas da curva de mudança por ordem?+

Por ordem, as etapas são negação, raiva, negociação, depressão e aceitação. As pessoas nem sempre as percorrem de forma linear e podem regressar a etapas anteriores.

A curva de mudança é o mesmo que as cinco etapas do luto?+

Partilham as mesmas cinco etapas. As cinco etapas do luto descrevem o processo de enlutamento, enquanto a curva de mudança aplica esse mesmo padrão emocional à forma como as pessoas respondem à mudança no trabalho.

Como é utilizada a curva de mudança no trabalho?+

Os gestores utilizam-na para identificar onde cada colaborador se encontra emocionalmente durante uma transformação, adaptando depois a comunicação, a formação e o apoio para os conduzir à aceitação e reduzir a resistência à mudança.

LJ

AutorLukas Joseph

Lukas Joseph lidera a estratégia de inbound marketing e de adoção digital da Lemon Learning. Explora os usos concretos das plataformas de adoção digital nas empresas e as tendências emergentes do setor, combinando marketing de produto, crescimento B2B e formação dos utilizadores.

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