Todas as empresas atravessam mudanças significativas ao longo do ano. Sejam desejadas ou impostas, internas ou externas, essas mudanças afetam a organização, os colaboradores e o ambiente de trabalho. Em alguns casos, pode observar-se resistência à mudança. A curva da mudança de Kübler-Ross permite ao gestor compreender melhor essas reações e apoiar a sua equipa de forma mais eficaz.
A elaboração das 5 etapas do processo de luto resultou de mais de 500 entrevistas realizadas com doentes em fase terminal. Estas entrevistas tinham como objetivo recolher, junto desses doentes, informações sobre a sua perceção da morte e do fim de vida.
Trata-se, portanto, de um luto particular: o luto de si próprio. Ao contrário de uma pessoa que perde alguém próximo, o modelo baseia-se nas impressões de quem se prepara para deixar os seus entes queridos.
Élisabeth Kübler-Ross, psiquiatra e psicóloga suíça, identificou semelhanças nos comportamentos dos doentes face à morte (negação, choque, raiva, entre outros). Em 1969, publicou o livro On Death and Dying, que apresenta pela primeira vez as 5 etapas do processo de luto.
Hoje, os resultados desta investigação foram adaptados ao contexto empresarial e servem para preparar melhor os colaboradores face às mudanças que os afetam no trabalho.
A mudança provoca diferentes tipos de emoções no indivíduo: medo, stress, tristeza, alegria ou agressividade. Num ambiente de trabalho, quando o colaborador enfrenta uma mudança sem apoio, estas emoções podem tornar-se um obstáculo para si próprio e para a equipa.
Vários fatores influenciam a forma como cada pessoa recebe a mudança: a sua personalidade, a sua história pessoal, as suas experiências passadas e a sua atitude. Por este motivo, é fundamental que a mudança seja acompanhada. Com um bom enquadramento, o gestor pode ajudar os colaboradores a aceitar a gestão da mudança e a atravessar as diferentes fases da melhor forma possível.
Para oferecer um acompanhamento eficaz, o gestor deve ser capaz de identificar e analisar as mudanças de comportamento dos seus colaboradores, de modo a determinar em que fase do processo se encontram.
Também designada «curva da mudança», a curva do luto resulta dos trabalhos de Élisabeth Kübler-Ross, classificada em 1999 entre os 100 pensadores mais importantes do século XX. Perante uma mudança significativa, cada pessoa atravessa uma série de fases emocionais que perturbam o seu quotidiano e a estabilidade da sua vida.
Formalizado por Kübler-Ross, este processo toma a forma de uma curva que descreve os diferentes períodos pelos quais uma pessoa passa quando ocorre um acontecimento imprevisto. Estas fases podem ser agrupadas em dois grandes ciclos:
Importa sublinhar que a curva da mudança não é uma sequência linear: cada pessoa pode percorrer as fases de forma diferente e a ritmos distintos.
O processo de luto compreende cinco etapas principais: a negação, a raiva, a depressão, a aceitação e a serenidade.
Após o anúncio de um acontecimento perturbador na vida da empresa, o colaborador, apanhado de surpresa, recusa inicialmente a realidade. Esta é a fase do choque e da negação, em que a notícia ainda não foi verdadeiramente integrada.
À medida que a realidade começa a impor-se, o indivíduo pode sentir medo. Deste medo do desconhecido nasce um sentimento de frustração e de raiva. É aqui que surgem os primeiros sinais de resistência à mudança.
Depois da raiva, instala-se um período de tristeza. A pessoa reconhece que a mudança é real e inevitável. Resulta daí uma forte nostalgia do passado e uma apreensão em relação ao futuro.
A partir desta etapa, os colaboradores deixam de resistir à mudança e de olhar para trás. É o momento em que conseguem superar as resistências e começar a orientar-se para o futuro.
Ao atingir esta fase, os colaboradores compreenderam e integraram a mudança. Conseguiram adaptar-se e começaram a modificar a sua forma de agir de acordo com a nova realidade.
As críticas ao modelo de Kübler-Ross assentam essencialmente na falta de investigação empírica que o sustente. Além disso, o facto de o modelo ter sido desenvolvido num contexto cultural e histórico específico dificulta a sua aplicação universal.
Estes argumentos foram avançados por vários especialistas, entre os quais Robert J. Kastenbaum (1932-2013), gerontologista de referência, que identificou os seguintes pontos:
Um estudo realizado em 2003 por Maciejewski e colegas da Universidade de Yale obteve resultados mistos: alguns dados apontam para uma progressão em cinco etapas, enquanto outros não a confirmam.
A ausência de observação clínica objetiva e a falta de consenso na comunidade científica levam alguns autores a questionar se o modelo de Kübler-Ross é, de facto, um quadro válido ou apenas um modelo simplificado de compreensão de um processo muito mais complexo.
As cinco etapas são: negação, raiva, depressão, aceitação e serenidade. No contexto empresarial, estas fases descrevem a forma como os colaboradores reagem a mudanças significativas.
Quanto tempo demora a fazer o luto?+Não existe um prazo fixo. A duração varia consoante a pessoa, a intensidade da mudança e o contexto em que ocorre. O modelo de Kübler-Ross não é uma sequência linear nem tem duração pré-definida.
Lukas Joseph lidera a estratégia de inbound marketing e de adoção digital da Lemon Learning. Explora os usos concretos das plataformas de adoção digital nas empresas e as tendências emergentes do setor, combinando marketing de produto, crescimento B2B e formação dos utilizadores.