A Curva da Mudança de Kübler-Ross e as 5 Etapas do Luto

Todas as empresas atravessam mudanças significativas ao longo do ano. Sejam desejadas ou impostas, internas ou externas, essas mudanças afetam a organização, os colaboradores e o ambiente de trabalho. Em alguns casos, pode observar-se resistência à mudança. A curva da mudança de Kübler-Ross permite ao gestor compreender melhor essas reações e apoiar a sua equipa de forma mais eficaz.

Origem da curva da mudança de Kübler-Ross

A elaboração das 5 etapas do processo de luto resultou de mais de 500 entrevistas realizadas com doentes em fase terminal. Estas entrevistas tinham como objetivo recolher, junto desses doentes, informações sobre a sua perceção da morte e do fim de vida.

Trata-se, portanto, de um luto particular: o luto de si próprio. Ao contrário de uma pessoa que perde alguém próximo, o modelo baseia-se nas impressões de quem se prepara para deixar os seus entes queridos.

Élisabeth Kübler-Ross, psiquiatra e psicóloga suíça, identificou semelhanças nos comportamentos dos doentes face à morte (negação, choque, raiva, entre outros). Em 1969, publicou o livro On Death and Dying, que apresenta pela primeira vez as 5 etapas do processo de luto.

Hoje, os resultados desta investigação foram adaptados ao contexto empresarial e servem para preparar melhor os colaboradores face às mudanças que os afetam no trabalho.

Porquê acompanhar a mudança nas empresas?

A mudança provoca diferentes tipos de emoções no indivíduo: medo, stress, tristeza, alegria ou agressividade. Num ambiente de trabalho, quando o colaborador enfrenta uma mudança sem apoio, estas emoções podem tornar-se um obstáculo para si próprio e para a equipa.

Vários fatores influenciam a forma como cada pessoa recebe a mudança: a sua personalidade, a sua história pessoal, as suas experiências passadas e a sua atitude. Por este motivo, é fundamental que a mudança seja acompanhada. Com um bom enquadramento, o gestor pode ajudar os colaboradores a aceitar a gestão da mudança e a atravessar as diferentes fases da melhor forma possível.

Para oferecer um acompanhamento eficaz, o gestor deve ser capaz de identificar e analisar as mudanças de comportamento dos seus colaboradores, de modo a determinar em que fase do processo se encontram.

O que é a curva do luto?

Também designada «curva da mudança», a curva do luto resulta dos trabalhos de Élisabeth Kübler-Ross, classificada em 1999 entre os 100 pensadores mais importantes do século XX. Perante uma mudança significativa, cada pessoa atravessa uma série de fases emocionais que perturbam o seu quotidiano e a estabilidade da sua vida.

Formalizado por Kübler-Ross, este processo toma a forma de uma curva que descreve os diferentes períodos pelos quais uma pessoa passa quando ocorre um acontecimento imprevisto. Estas fases podem ser agrupadas em dois grandes ciclos:

• Fase descendente: a pessoa adota uma atitude negativa e frequentemente contraproducente, voltada para a recusa e para o passado. É aqui que se manifesta a resistência à mudança.
• Fase ascendente: o colaborador adota uma atitude produtiva, orientada para o positivo e para o futuro.

Importa sublinhar que a curva da mudança não é uma sequência linear: cada pessoa pode percorrer as fases de forma diferente e a ritmos distintos.

As 5 etapas do luto

O processo de luto compreende cinco etapas principais: a negação, a raiva, a depressão, a aceitação e a serenidade.

1. A negação

Após o anúncio de um acontecimento perturbador na vida da empresa, o colaborador, apanhado de surpresa, recusa inicialmente a realidade. Esta é a fase do choque e da negação, em que a notícia ainda não foi verdadeiramente integrada.

2. A raiva

À medida que a realidade começa a impor-se, o indivíduo pode sentir medo. Deste medo do desconhecido nasce um sentimento de frustração e de raiva. É aqui que surgem os primeiros sinais de resistência à mudança.

3. A depressão

Depois da raiva, instala-se um período de tristeza. A pessoa reconhece que a mudança é real e inevitável. Resulta daí uma forte nostalgia do passado e uma apreensão em relação ao futuro.

4. A aceitação

A partir desta etapa, os colaboradores deixam de resistir à mudança e de olhar para trás. É o momento em que conseguem superar as resistências e começar a orientar-se para o futuro.

5. A serenidade

Ao atingir esta fase, os colaboradores compreenderam e integraram a mudança. Conseguiram adaptar-se e começaram a modificar a sua forma de agir de acordo com a nova realidade.

Críticas a este modelo

As críticas ao modelo de Kübler-Ross assentam essencialmente na falta de investigação empírica que o sustente. Além disso, o facto de o modelo ter sido desenvolvido num contexto cultural e histórico específico dificulta a sua aplicação universal.

Estes argumentos foram avançados por vários especialistas, entre os quais Robert J. Kastenbaum (1932-2013), gerontologista de referência, que identificou os seguintes pontos:

• não existe nenhuma prova de que todos os indivíduos confrontados com o luto atravessem necessariamente as cinco fases pela ordem descrita;
• a existência destes períodos não foi demonstrada de forma empírica;
• as condicionantes, os recursos disponíveis e as características do ambiente imediato de cada pessoa não são tidos em conta pelo modelo.

Um estudo realizado em 2003 por Maciejewski e colegas da Universidade de Yale obteve resultados mistos: alguns dados apontam para uma progressão em cinco etapas, enquanto outros não a confirmam.

A ausência de observação clínica objetiva e a falta de consenso na comunidade científica levam alguns autores a questionar se o modelo de Kübler-Ross é, de facto, um quadro válido ou apenas um modelo simplificado de compreensão de um processo muito mais complexo.