Descubre las 5 etapas de la curva del cambio de Kübler-Ross, su origen, su aplicación en la gestión del cambio empresarial y las principales críticas
Todas las empresas experimentan cambios importantes a lo largo del año. Ya sean deseados o impuestos, internos o externos, estos cambios afectan a la organización, a las personas y al entorno de trabajo. En algunos casos generan resistencia. La curva del cambio de Kübler-Ross ofrece a los responsables un marco para entender y gestionar mejor esas reacciones dentro de sus equipos.
El modelo de las 5 etapas del proceso de duelo se construyó a partir de más de 500 entrevistas con pacientes en fase terminal. El objetivo era recopilar sus percepciones sobre la muerte inminente, lo que lo distingue del duelo por la pérdida de un ser querido: aquí el paciente se enfrenta a la pérdida de sí mismo y de todos sus vínculos.
Elisabeth Kübler-Ross, psiquiatra y psicóloga suiza, identificó patrones de comportamiento recurrentes en esos pacientes (negación, shock, ira...). En 1969 publicó su obra On Death and Dying, donde presentó por primera vez las 5 etapas del duelo. Clasificada en 1999 entre los 100 pensadores más importantes del siglo XX, su influencia trasciende la psicología clínica.
Con el tiempo, este modelo se trasladó al ámbito empresarial para preparar mejor a los colaboradores ante los cambios que les afectan en su trabajo.
El cambio genera emociones muy diversas: miedo, estrés, tristeza, agresividad o incluso alivio. Cuando un colaborador atraviesa ese proceso en solitario, las emociones negativas pueden convertirse en un freno tanto para él como para el equipo.
La forma en que cada persona acoge el cambio depende de factores individuales: su personalidad, su historia, sus experiencias previas y su actitud general. Por eso, para gestionar el cambio con éxito, es fundamental acompañarlo de manera estructurada. Un buen encuadre por parte del responsable ayuda al colaborador a transitar por las distintas etapas de la forma más fluida posible.
Para lograrlo, el responsable debe ser capaz de identificar y analizar los cambios de comportamiento de sus colaboradores y determinar en qué fase se encuentran en cada momento.
También conocida como «curva del cambio», este modelo describe las fases emocionales que atraviesa una persona cuando se produce un acontecimiento imprevisto o una transformación significativa. Formalizado por Kübler-Ross, adopta la forma de una curva con dos grandes ciclos:
Conviene subrayar que la curva del cambio no es una sucesión lineal: cada persona puede avanzar, retroceder o permanecer más tiempo en determinadas etapas.
El modelo identifica cinco etapas principales: negación, ira, depresión, aceptación y serenidad.
Tras el anuncio de un acontecimiento que trastoca la vida de la empresa y, de forma colateral, la del individuo, la persona no preparada se sorprende ante la noticia y rechaza la realidad. Es el periodo de choque y negación.
Cuando la negación empieza a ceder, el individuo comienza a aceptar la realidad. Puede surgir entonces el miedo. De ese miedo a lo desconocido nacen la frustración y la ira, que representan los primeros indicios claros de resistencia al cambio.
En esta fase, la persona toma plena conciencia de que el cambio es completamente real. Aparece una intensa nostalgia del pasado y una gran aprensión ante el futuro, lo que puede traducirse en desmotivación o bloqueo.
A partir de esta etapa, los colaboradores dejan de luchar contra el cambio y de mirar hacia atrás. Es el punto de inflexión: superan la resistencia y comienzan a orientarse hacia el futuro.
Alcanzar esta etapa significa que el colaborador ha comprendido e integrado el cambio. Ha logrado adaptarse y ha comenzado a modificar sus hábitos y su forma de actuar de manera sostenida.
Para acompañar a los equipos en cada una de estas etapas, soluciones como la plataforma de gestión del cambio de Lemon Learning permiten ofrecer soporte contextual directamente en las herramientas digitales que utilizan los colaboradores, reduciendo la fricción en los momentos de mayor resistencia.
Las críticas al modelo se centran principalmente en la ausencia de pruebas empíricas que lo respalden. Además, al haberse desarrollado en una cultura y época concretas, su aplicabilidad universal resulta cuestionable.
Entre los expertos que han señalado sus limitaciones destaca Robert J. Kastenbaum (1932-2013), reconocido gerontólogo, que apuntó lo siguiente:
Un estudio publicado en 2003 por Maciejewski y colaboradores de la Universidad de Yale arrojó resultados mixtos: algunos hallazgos apoyaban la secuencia de cinco etapas, mientras que otros no lo hacían.
La escasa observación clínica objetiva y la falta de consenso en la comunidad científica llevan a muchos investigadores a considerar el modelo más como un marco orientativo que como una verdad universal. Aun así, su utilidad práctica para identificar y acompañar reacciones emocionales en entornos de cambio sigue siendo reconocida por numerosos profesionales de la gestión organizacional.
Es un modelo que describe las etapas emocionales por las que atraviesan las personas ante un cambio significativo. Originalmente concebido para el duelo ante la muerte, se aplica hoy en entornos empresariales para acompañar a los colaboradores durante procesos de transformación organizacional.
Las cinco etapas son: negación, ira, depresión, aceptación y serenidad. Las dos primeras forman la fase descendente (resistencia al cambio) y las dos últimas la fase ascendente (integración y adaptación).
Permite a los responsables identificar en qué etapa emocional se encuentra cada colaborador y adaptar el acompañamiento en consecuencia, reduciendo la resistencia al cambio y acelerando la aceptación de nuevas formas de trabajar.
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