Toutes les entreprises connaissent des changements importants chaque année. Qu’ils soient souhaités ou subis, internes ou externes, la conduite du changement porte sur l’organisation, mais aussi sur la masse salariale, le cadre de travail et sur de nombreux autres aspects. Dans certains cas, on peut observer une résistance au changement. La courbe du changement Kübler permet alors au manager de mieux organiser ce changement au sein de son équipe.
Origine de la courbe du changement Kübler
L’élaboration des 5 étapes du processus de deuil provient essentiellement de plus de 500 entretiens réalisés avec des patients en phase terminale. Ces entretiens étaient menés afin de recueillir chez ces patients des informations relatives à leur perception de la mort. Ainsi, ce modèle est basé principalement sur le témoignage de patients qui font face à l’annonce de leur propre mort.
Il s’agit donc d’un autre type de deuil, à savoir le deuil de soi-même. Contrairement à une personne qui perd un proche, le modèle se base sur les impressions d’une personne qui se prépare à perdre tous ses proches.
Élisabeth Kübler-Ross, psychiatre et psychologue, a remarqué certaines ressemblances en ce qui concerne le comportement face à la mort chez les patients (déni, choc, colère…). En 1975, elle devient célèbre grâce à son livre « On Death And Dying » qui met en avant pour la première fois les 5 étapes du processus de deuil.
Aujourd’hui, les résultats de cette expérimentation s’intègrent dans le cadre des entreprises, et permettent de mieux préparer les collaborateurs face aux divers changements qui peuvent les affecter au sein de leur travail.
Pourquoi accompagner le changement en entreprise ?
Le changement est un déroulement qui occasionne différents types d’émotions chez l’individu (peur, stress, tristesse, joie, agressivité…). Dans un environnement de travail, lorsque le collaborateur traverse un changement seul, il peut être en proie à différentes émotions. S’il s’agit d’émotions négatives, ceci peut constituer des freins pour lui-même, mais aussi pour l’équipe.
Plusieurs éléments, comme la personnalité du collaborateur concerné, mais aussi son histoire personnelle, son parcours, ses expériences passées et son attitude, peuvent influencer la manière dont il accueille le changement. De ce fait, pour conduire efficacement le changement et le réussir, il est primordial qu’il soit accompagné. Par le biais d’un bon cadrage, le manager peut ainsi aider son collaborateur à bien accepter cette conduite du changement et à traverser ces différentes périodes de la meilleure des manières qui soit.
Pour offrir un meilleur accompagnement à ses collaborateurs, le manager doit être capable d’identifier et d’analyser les changements de comportement de ces derniers pour déterminer à quel stade du processus, ils se trouvent.
Qu’est-ce que la courbe du deuil ?
Également appelée « la courbe du changement », la courbe du deuil est issue des travaux de la psychologue et psychiatre suisse Élisabeth Kübler-Ross, classée en 1999 parmi les 100 plus importants penseurs du XXe siècle. En cas de changement majeur, chaque personne traverse en effet une série de phases émotionnelles qui perturbent son quotidien et la stabilité de sa vie.
Formalisé par E. Kübler-Ross, ce procédé prend la forme d’une courbe qui comprend les différentes périodes que traverse une personne lorsque survient un évènement imprévu. Ces phases peuvent être regroupées en deux grands cycles. La première est la phase descendante au cours de laquelle la personne adopte une attitude négative et souvent contre-productive, tournée vers le refus et le passé. C’est au cours de cette étape que l’on parle généralement de « résistance au changement ».
Quant à la seconde période, il s’agit de la phase ascendante au cours de laquelle le collaborateur adopte une attitude productive et est orienté vers le positif et le futur. Précisons d’ailleurs que la courbe du changement n’est pas un enchainement linéaire.
Les 5 étapes du deuil ?
La période du deuil comprend 5 étapes principales. Il s’agit du déni, de la colère, de la dépression, de l’acceptation et de la sérénité.
Le déni
Suite à l’annonce d’un évènement bouleversant la vie de l’entreprise et accessoirement celle de l’individu, mal préparé, ce dernier est tout d’abord surpris par la nouvelle et refuse la réalité. On parle alors de la période du choc et du déni.
La colère
Après la période de dénégation, l’individu commence par accepter la réalité. À ce moment, il peut ressentir de la peur. De cette peur de l’inconnu et du changement peut naitre un sentiment de frustration et de colère. Il s’agit là des prémices de la résistance au changement.
La dépression
Après la période de colère vient ensuite celle des « larmes ». À ce niveau, la personne se rend compte que le changement est bel et bien réel. Il en résulte alors une grande nostalgie du passé ainsi qu’une grande appréhension du futur.
L’acceptation
À partir de cette étape, vos collaborateurs vont arrêter de lutter contre le changement et de regarder vers le passé. C’est en effet à partir de cette période qu’ils vont réussir à lever les résistances et commencer par se tourner vers l’avenir.
La sérénité
Arrivé à cette étape, cela signifie que vos collaborateurs ont réussi par comprendre et intégrer le changement. Ils ont en effet réussi à s’adapter et ont commencé par modifier leur façon de faire.
Critiques de ce modèle
Les critiques de la formule de Kübler reposent essentiellement sur l’absence de preuves et le manque de recherches empiriques. D’autre part, ce plan en cinq phases se voit également reprocher le fait qu’il provient d’une culture particulière, à une époque donnée. De ce fait, ce serait particulièrement difficile de l’appliquer avec efficacité aux personnes ayant une autre culture.
Ces arguments ont notamment été avancés par plusieurs experts tels que Robert J. Kastenbaum (1932-2013), célèbre gérontologue qui a notamment soulevé plusieurs points, à savoir :
- il n’existe aucune preuve qui confirme effectivement que tous les individus confrontés au deuil passent de la phase 1 à la phase 5,
- l’existence de ces périodes n’a pas été démontrée de manière empirique,
- les contraintes, les ressources ainsi que les caractéristiques de l’environnement immédiat font une grande différence et ne sont pas prises en compte.
Une étude réalisée en 2003 par Maciejewski et ses collègues de l’Université de Yale se conclut par des résultats mitigés. Certains résultats vont en effet dans le sens d’un plan en 5 étapes tandis que d’autres ne le sont pas.
L’absence d’observation clinique objective ainsi que le manque de soutien de la part de la communauté scientifique portent à penser que le modèle de Kübler est tout simplement un sophisme ou un mythe.
