Segundo a McKinsey, 70% dos projetos de gestão da mudança falham, em grande parte devido à resistência dos colaboradores.
A mudança é antes de tudo humana e cultural, antes de ser organizacional. O verdadeiro desafio consiste em envolver os colaboradores como partes interessadas em igualdade de circunstâncias, em vez de simples recetores passivos de decisões tomadas acima deles.
Neste segundo artigo da série sobre gestão da mudança, a Lemon Learning apresenta as três chaves para o sucesso da gestão da mudança: acompanhamento, comunicação e formação. Cada secção abaixo oferece etapas práticas que pode aplicar diretamente ao seu programa.
Um acompanhamento eficaz começa por compreender exatamente o que cada grupo de colaboradores irá experienciar. Um estudo de impacto mapeia as micro-mudanças que resultarão do projeto para cada parte interessada envolvida. Cada micro-mudança exigirá um tipo específico de apoio, seja uma simples comunicação, uma sessão de formação ou um processo revisto.
Crie uma folha de cálculo listando todas as mudanças por grupo de partes interessadas, organizada segundo estas categorias:
Este inventário torna-se a base de todo o seu programa de apoio. Sem ele, os esforços de orientação arriscam-se a ser genéricos e, por isso, fáceis de ignorar.
Uma das partes mais difíceis da comunicação de mudança é que, muitas vezes, está a descrever um futuro que ainda não está totalmente definido. Riscos, atrasos e mudanças inesperadas são inevitáveis. O seu plano de comunicação deve, por isso, ser bem estruturado mas suficientemente flexível para se adaptar à medida que o projeto evolui.
Mantenha um diálogo contínuo com os colaboradores através de inquéritos regulares ou reuniões de equipa lideradas pelos gestores. Estes pontos de contacto permitem identificar objeções precocemente, para que possa responder com factos e dados preparados antecipadamente em vez de garantias improvisadas.
Para alcançar cada público de forma eficaz, varie os formatos de comunicação:
Como observou Mathieu Blin, DSI da Motul: "Cada mudança tecnológica deve ser acompanhada, muitas vezes passo a passo. As equipas disseram-me por vezes, um ano e meio depois: finalmente percebo porque é que mudou aquilo há seis meses." Incorporar uma comunicação repetida e em camadas não é redundância; é assim que a compreensão se forma de facto.
Depois de ter mapeado as necessidades dos colaboradores e antecipado as objeções prováveis, um plano de formação estruturado é o passo seguinte para uma adoção duradoura. Identifique as necessidades de formação por público em três dimensões:
36% dos colaboradores não sabem onde encontrar a informação de que necessitam para realizar o seu trabalho. (Fonte: Dynamic Signal)
O Lemon Learning colmata esta lacuna ao disponibilizar o conteúdo de formação certo no momento certo, diretamente dentro das aplicações quotidianas dos utilizadores. O apoio personalizado e contextualizado ajuda os colaboradores a ganhar confiança em fluxos de trabalho reais, em vez de em sessões isoladas em sala.
Para uma visão mais abrangente sobre como estruturar todo o percurso de mudança, consulte o guia sobre como construir um processo de gestão da mudança bem-sucedido.
No próximo artigo desta série, descubra como equipar e conduzir o seu projeto de gestão da mudança até à conclusão.
Sarah supervisiona tudo o que diz respeito ao marketing inbound, explorando os múltiplos usos empresariais e temas relacionados com a adoção digital. As suas experiências anteriores incluem marketing B2C e de produto no espaço de escuta social, identificando tendências emergentes do sector.