Modelo de Kurt Lewin: as 3 fases do acompanhamento à mudança

A vida de uma empresa é marcada por momentos de transformação que podem desconcertar os colaboradores. Para guiar as organizações nesse percurso, Kurt Lewin propôs um modelo de acompanhamento à mudança dividido em três fases. Quando bem aplicado, permite alinhar as forças da equipa e reduzir a resistência à mudança. Conheça cada etapa e saiba como aplicá-las na sua organização.

O que é o modelo de Lewin?

Especialista em psicologia social, Kurt Lewin desenvolveu uma abordagem particular da mudança influenciada, em parte, pela ascensão do nazismo na Alemanha, o seu país natal. Desde jovem, apaixonou-se pelos conceitos que regem o comportamento dos grupos humanos.

Os trabalhos de Lewin sobre a gestão da mudança são simbolizados pela metáfora do bloco de gelo, estruturada em três fases:

• Unfreeze (descongelar): fazer compreender aos colaboradores que a mudança é necessária e que implica uma transformação de comportamentos;
• Change (mudar): introduzir efetivamente a inovação e os novos comportamentos no dia a dia de trabalho;
• Refreeze (recongelar): consolidar as novas práticas nos hábitos dos indivíduos e do grupo, eliminando o risco de retrocesso.

Assente nos valores de tolerância e liberdade, este modelo já provou o seu valor no meio empresarial pela sua simplicidade e eficácia. A sua teoria da dinâmica de grupo sublinha que cada fase deve ser respeitada para que a mudança seja verdadeiramente instituída.

Fase 1 - Unfreeze: preparar a mudança

A primeira fase começa com uma tomada de consciência e uma avaliação clara da necessidade de mudança. É preciso analisar os comportamentos existentes no grupo de colaboradores para identificar os elementos que precisam de ser transformados.

De seguida, é fundamental estabelecer uma comunicação aberta com todos os colaboradores, dando prioridade à escuta. Os dados de análise e estudos internos podem ser utilizados para fundamentar essa comunicação e torná-la mais convincente.

Quando os colaboradores compreendem o porquê da mudança, a resistência diminui e a organização fica preparada para avançar para a etapa seguinte.

Fase 2 - Change: implementar a mudança

A fase "change" é a etapa de transição entre as outras duas e desempenha um papel central no processo. É neste momento que se define a nova visão e se introduzem as novas práticas, idealmente em conjunto com os colaboradores.

A liderança é determinante nesta fase. Lewin defendia a liberdade de expressão como valor central, pelo que é natural criar momentos de troca onde cada membro da equipa possa manifestar as suas dúvidas e contributos.

Mantenha um contacto regular com os colaboradores para os tranquilizar, partilhar informação atualizada e consolidar o seu envolvimento. O objetivo principal é tornar todos favoráveis à mudança em curso.

Fase 3 - Refreeze: consolidar a mudança

A fase "refreeze" conclui a aplicação do modelo e consagra a aceitação da mudança na organização. É o momento de colocar as novas competências em prática e garantir que os esforços anteriores não se perdem.

Os novos comportamentos devem ser integrados na cultura da empresa, criando um envolvimento pessoal genuíno em cada colaborador. Técnicas de comunicação interna e de reconhecimento podem reforçar essa ligação.

Fixar os novos hábitos é uma prioridade: sem este passo, existe o risco de regresso às práticas antigas. Empresas de referência, como a Nissan, são frequentemente citadas como exemplos de aplicação bem-sucedida deste modelo.

Para os gestores e líderes, o modelo de Kurt Lewin é uma ferramenta prática e acessível que pode servir de guia em qualquer processo de transformação organizacional. Se pretende aprofundar a sua abordagem, consulte também o nosso artigo sobre os 7 melhores modelos de gestão da mudança.