O Modelo de Transição de William Bridges é um quadro de referência com três etapas que mapeia a jornada psicológica interna que as pessoas vivenciam durante uma mudança organizacional. Ao contrário dos modelos que se focam nos aspetos mecânicos de um evento de mudança, o modelo de Bridges trata a transição como um processo emocional que começa com um fim e conclui com um novo começo. Compreender esta distinção é a base de uma liderança eficaz da mudança.
O Modelo de Transição de Bridges foi desenvolvido por William Bridges, autor e consultor organizacional americano, e apresentado no seu livro de 1991 Managing Transitions. A ideia central é que mudança e transição não são a mesma coisa. A mudança é situacional e externa, como um novo sistema informático, uma equipa reestruturada ou um processo revisto. A transição é a reorientação psicológica interna que as pessoas têm de percorrer antes de poderem funcionar plenamente na nova situação.
Bridges argumentou que a maioria das iniciativas de mudança falha não porque a própria mudança seja deficiente, mas porque os líderes gerem o evento e ignoram a transição. Quando os colaboradores resistem à mudança, é quase sempre a transição, e não a mudança em si, que está a causar fricção.
O modelo descreve três etapas sequenciais. Os colaboradores nem sempre as percorrem ao mesmo ritmo, e o papel do gestor é apoiar cada pessoa em cada etapa, em vez de pressionar o grupo a avançar antes de os indivíduos estarem prontos.
Cada transição começa com um fim. Quando uma mudança é anunciada, pede-se aos colaboradores que abandonem rotinas, relações, funções ou formas de trabalhar que lhes eram familiares. Esta perda é real e produz emoções reais: ansiedade, negação, raiva e uma sensação de desorientação. Bridges foi explícito ao afirmar que esta etapa deve ser reconhecida em vez de minimizada.
Como gestor, a sua prioridade nesta etapa é ouvir e comunicar. Reconheça o que está a ser perdido. Explique as razões da mudança de forma clara e honesta. Tranquilize a sua equipa quanto ao que permanecerá constante. Apressar as pessoas a ultrapassar esta etapa não acelera a transição; cria resistência que surge mais tarde. Um processo estruturado de gestão da mudança reserva tempo para este reconhecimento.
A Zona Neutra é o estado intermédio de desorientação em que as antigas formas já terminaram, mas as novas ainda não estão completamente estabelecidas. A produtividade pode diminuir. Os colaboradores podem sentir-se confusos quanto às prioridades ou céticos em relação ao facto de a mudança vir a concretizar os benefícios prometidos. Esta etapa comporta o maior risco de a mudança estagnar ou de as pessoas regressarem aos antigos hábitos.
A Zona Neutra é também, contudo, um período de potencial criativo. As antigas suposições afrouxam-se, o que abre espaço para novos pensamentos. Os gestores devem realizar reuniões regulares de acompanhamento, celebrar conquistas incrementais, recolher ativamente feedback e manter-se visivelmente positivos. Evite desvalorizar as preocupações; em vez disso, utilize-as como dados para aperfeiçoar a implementação.
A fase do Novo Começo chega quando os colaboradores começam a interiorizar a mudança: desenvolvem novas competências, criam novas rotinas e experienciam os benefícios concretos da transformação. A energia e a motivação regressam. A mudança deixa de ser algo que lhes acontece para passar a ser algo que lhes pertence.
Para reforçar esta fase, reconheça publicamente as conquistas individuais e das equipas. Defina novos objetivos que assentem na nova forma de trabalhar. Continue a comunicar o propósito da mudança para que o ímpeto não se dissipe após ultrapassada a pressão inicial.
O valor prático do modelo de Bridges é que oferece aos gestores uma lente de diagnóstico. Se uma equipa parecer bloqueada, é possível identificar em que fase se encontra e responder em conformidade, em vez de aplicar táticas de motivação genéricas que não têm em conta a realidade psicológica subjacente.
A solução de gestão da mudança da Lemon Learning ajuda as organizações a apoiar os colaboradores exatamente neste tipo de transição, fornecendo orientação dentro das aplicações que chega aos utilizadores onde estão, no momento em que precisam de apoio, em todas as fases do percurso.
"Cada mudança tecnológica deve ser acompanhada, muitas vezes passo a passo. As equipas disseram-me às vezes, um ano e meio depois: agora percebo finalmente porque é que mudaste aquilo há seis meses."
Mathieu Blin, DSI, Motul, no podcast CIO Pioneers da Lemon Learning
O Modelo de Transição de Bridges funciona em conjunto com outros modelos. Compará-lo com a Curva de Mudança de Kubler-Ross evidencia perspetivas complementares sobre as fases emocionais da mudança organizacional, e a utilização de ambos em conjunto pode proporcionar aos responsáveis pela mudança uma visão mais completa do que as suas equipas estão a experienciar.
O Modelo de Transição de Bridges é um modelo de gestão da mudança desenvolvido por William Bridges que se centra na experiência psicológica e emocional da mudança, em vez de no próprio evento de mudança. Descreve três fases sequenciais pelas quais as pessoas passam durante qualquer transição: o Fim (deixar para trás o antigo), a Zona Neutra (um período intermédio de incerteza) e o Novo Começo (abraçar a nova situação).
Quais são as fases de transição segundo William Bridges?+William Bridges identificou três fases: (1) Fim, Perda e Deixar Ir, em que as pessoas lamentam o que estão a deixar para trás; (2) a Zona Neutra, um período intermédio desconfortável em que as antigas formas desapareceram mas as novas ainda não estão estabelecidas; e (3) Novos Começos, em que as pessoas desenvolvem novas competências, atitudes e identidades alinhadas com a mudança.
O que é o modelo de transição de Bridges na enfermagem?+Na enfermagem e nos cuidados de saúde, o Modelo de Transição de Bridges é utilizado para apoiar o pessoal clínico durante mudanças organizacionais como reestruturações, novos protocolos de cuidados ou adoção de tecnologia. Ajuda os enfermeiros gestores a reconhecer que a resistência do pessoal é uma resposta psicológica natural, não um problema de desempenho, e incentiva uma comunicação faseada, apoio emocional e reconhecimento de pequenas conquistas para conduzir as equipas por cada fase.
O que é o método de transição bridge?+O método de transição bridge refere-se à abordagem descrita no Modelo de Transição de Bridges: gerir a mudança abordando a jornada psicológica interna em vez de apenas a logística externa. Distingue entre mudança (o evento situacional) e transição (a reorientação interna), argumentando que a mudança falha quando os líderes se concentram apenas no evento externo e negligenciam apoiar as pessoas ao longo das fases emocionais de deixar ir, navegar na incerteza e abraçar novos começos.
Sarah supervisiona tudo o que diz respeito ao marketing de entrada, explorando os múltiplos usos empresariais e tópicos relacionados com a adoção digital. As suas experiências anteriores incluem marketing B2C e de produto no espaço de escuta social, descobrindo tendências emergentes do setor.