Todas las empresas experimentan cambios importantes cada año. Ya sean deseados o impuestos, internos o externos, la gestión del cambio afecta a la organización, pero también a la masa salarial, al entorno de trabajo y a muchos otros aspectos. En algunos casos, se puede observar una resistencia al cambio. La curva del cambio Kübler permite entonces al manager organizar mejor este cambio dentro de su equipo.
La elaboración de las 5 etapas del proceso de duelo proviene esencialmente de más de 500 entrevistas realizadas con pacientes en fase terminal. Estas entrevistas se llevaban a cabo con el fin de recopilar información de dichos pacientes sobre su percepción de la muerte. Así pues, este modelo se basa principalmente en el testimonio de pacientes que se enfrentan al anuncio de su propia muerte.
Se trata, por tanto, de otro tipo de duelo, a saber, el duelo por uno mismo. A diferencia de una persona que pierde a un ser querido, el modelo se basa en las impresiones de una persona que se prepara para perder a todos sus seres queridos.
Elisabeth Kübler-Ross, psiquiatra y psicóloga, observó ciertas similitudes en el comportamiento ante la muerte en los pacientes (negación, shock, ira...). En 1975, se hizo famosa gracias a su libro «On Death And Dying», que presenta por primera vez las 5 etapas del proceso de duelo.
Hoy en día, los resultados de esta experimentación se integran en el ámbito empresarial y permiten preparar mejor a los colaboradores ante los diversos cambios que pueden afectarles en su trabajo.
El cambio es un proceso que genera distintos tipos de emociones en el individuo (miedo, estrés, tristeza, alegría, agresividad...). En un entorno de trabajo, cuando el colaborador atraviesa un cambio en solitario, puede verse presa de diferentes emociones. Si se trata de emociones negativas, esto puede suponer un freno tanto para él mismo como para el equipo.
Varios elementos, como la personalidad del colaborador implicado, pero también su historia personal, su trayectoria, sus experiencias pasadas y su actitud, pueden influir en la manera en que acoge el cambio. Por ello, para gestionar el cambio de forma eficaz y lograrlo con éxito, es fundamental que este vaya acompañado. A través de un buen encuadre, el manager puede así ayudar a su colaborador a aceptar bien esta gestión del cambio y a atravesar estas diferentes etapas de la mejor manera posible.
Para ofrecer un mejor acompañamiento a sus colaboradores, el manager debe ser capaz de identificar y analizar los cambios de comportamiento de estos últimos para determinar en qué fase del proceso se encuentran.
También llamada «la curva del cambio», la curva del duelo proviene de los trabajos de la psicóloga y psiquiatra suiza Elisabeth Kübler-Ross, clasificada en 1999 entre los 100 pensadores más importantes del siglo XX. En caso de cambio importante, cada persona atraviesa una serie de fases emocionales que perturban su vida cotidiana y la estabilidad de su vida.
Formalizado por E. Kübler-Ross, este proceso adopta la forma de una curva que comprende las diferentes etapas por las que atraviesa una persona cuando se produce un acontecimiento imprevisto. Estas fases pueden agruparse en dos grandes ciclos. El primero es la fase descendente, durante la cual la persona adopta una actitud negativa y a menudo contraproducente, orientada hacia el rechazo y el pasado. Es durante esta etapa cuando se habla generalmente de «resistencia al cambio».
En cuanto al segundo periodo, se trata de la fase ascendente durante la cual el colaborador adopta una actitud productiva y está orientado hacia lo positivo y el futuro. Cabe precisar, además, que la curva del cambio no es una sucesión lineal.
El periodo de duelo comprende 5 etapas principales. Se trata de la negación, la ira, la depresión, la aceptación y la serenidad.
Tras el anuncio de un acontecimiento que trastoca la vida de la empresa y, de manera colateral, la del individuo, este último, al no estar bien preparado, se sorprende ante la noticia y rechaza la realidad. Se habla entonces del periodo de choque y negación.
Después del periodo de negación, el individuo empieza a aceptar la realidad. En ese momento, puede sentir miedo. De ese miedo a lo desconocido y al cambio puede nacer un sentimiento de frustración e ira. Se trata de los primeros indicios de la resistencia al cambio.
Tras el periodo de ira llega el de las «lágrimas». En esta fase, la persona se da cuenta de que el cambio es completamente real. Esto da lugar a una gran nostalgia del pasado así como a una gran aprensión ante el futuro.
A partir de esta etapa, sus colaboradores dejarán de luchar contra el cambio y de mirar hacia el pasado. Es precisamente a partir de este periodo cuando lograrán superar las resistencias y comenzarán a orientarse hacia el futuro.
Llegar a esta etapa significa que sus colaboradores han conseguido comprender e integrar el cambio. En efecto, han logrado adaptarse y han comenzado a modificar su forma de actuar.
Las críticas a la fórmula de Kübler se basan esencialmente en la ausencia de pruebas y la falta de investigación empírica. Por otro lado, este plan de cinco fases también recibe la crítica de que proviene de una cultura particular, en una época determinada. Por ello, resultaría especialmente difícil aplicarlo con eficacia a personas de una cultura diferente.
Estos argumentos han sido planteados, entre otros, por varios expertos como Robert J. Kastenbaum (1932-2013), célebre gerontólogo que señaló varios puntos, a saber:
Un estudio realizado en 2003 por Maciejewski y sus colegas de la Universidad de Yale concluye con resultados dispares. Algunos resultados van en efecto en la línea de un plan de 5 etapas, mientras que otros no lo hacen.
La ausencia de observación clínica objetiva y la falta de respaldo por parte de la comunidad científica llevan a pensar que el modelo de Kübler es simplemente un sofisma o un mito.