Tutte le aziende affrontano cambiamenti importanti ogni anno. Che siano desiderati o subiti, interni o esterni, la gestione del cambiamento riguarda l'organizzazione, ma anche la massa salariale, il contesto lavorativo e molti altri aspetti. In alcuni casi, si può osservare una resistenza al cambiamento. La curva del cambiamento di Kübler permette quindi al manager di organizzare meglio questo cambiamento all'interno del suo team.
L'elaborazione delle 5 fasi del processo del lutto deriva essenzialmente da oltre 500 colloqui condotti con pazienti in fase terminale. Questi colloqui erano realizzati al fine di raccogliere da tali pazienti informazioni relative alla loro percezione della morte. Pertanto, questo modello si basa principalmente sulla testimonianza di pazienti che si trovano ad affrontare l'annuncio della propria morte.
Si tratta quindi di un altro tipo di lutto, ovvero il lutto di se stessi. A differenza di una persona che perde una persona cara, il modello si basa sulle impressioni di una persona che si prepara a perdere tutte le persone a lei care.
Elisabeth Kübler-Ross, psichiatra e psicologa, ha notato alcune somiglianze riguardo al comportamento di fronte alla morte nei pazienti (negazione, shock, rabbia...). Nel 1975, diventa famosa grazie al suo libro "On Death And Dying" che mette in evidenza per la prima volta le 5 fasi del processo del lutto.
Oggi, i risultati di questa sperimentazione si integrano nel contesto aziendale e permettono di preparare meglio i collaboratori di fronte ai vari cambiamenti che possono interessarli nell'ambito del loro lavoro.
Il cambiamento è un processo che genera diversi tipi di emozioni nell'individuo (paura, stress, tristezza, gioia, aggressività...). In un ambiente di lavoro, quando il collaboratore attraversa un cambiamento da solo, può essere preda di diverse emozioni. Se si tratta di emozioni negative, questo può costituire un freno per lui stesso, ma anche per il team.
Diversi elementi, come la personalità del collaboratore coinvolto, ma anche la sua storia personale, il suo percorso, le sue esperienze passate e il suo atteggiamento, possono influenzare il modo in cui accoglie il cambiamento. Pertanto, per condurre efficacemente il cambiamento e portarlo a buon fine, è fondamentale che esso sia accompagnato. Attraverso un buon inquadramento, il manager può così aiutare il suo collaboratore ad accettare bene questa gestione del cambiamento e ad attraversare questi diversi periodi nel migliore dei modi possibile.
Per offrire un migliore accompagnamento ai propri collaboratori, il manager deve essere in grado di identificare e analizzare i cambiamenti di comportamento di questi ultimi per determinare in quale fase del processo si trovano.
Denominata anche "curva del cambiamento", la curva del lutto deriva dai lavori della psicologa e psichiatra svizzera Elisabeth Kübler-Ross, classificata nel 1999 tra i 100 pensatori più importanti del XX secolo. In caso di cambiamento importante, ogni persona attraversa infatti una serie di fasi emotive che perturbano la sua quotidianità e la stabilità della sua vita.
Formalizzato da E. Kübler-Ross, questo processo assume la forma di una curva che comprende i diversi periodi che attraversa una persona quando si verifica un evento imprevisto. Queste fasi possono essere raggruppate in due grandi cicli. Il primo è la fase discendente durante la quale la persona adotta un atteggiamento negativo e spesso controproducente, orientato verso il rifiuto e il passato. È durante questa fase che si parla generalmente di "resistenza al cambiamento".
Quanto al secondo periodo, si tratta della fase ascendente durante la quale il collaboratore adotta un atteggiamento produttivo ed è orientato verso il positivo e il futuro. Precisiamo inoltre che la curva del cambiamento non è una sequenza lineare.
Il periodo del lutto comprende 5 fasi principali. Si tratta della negazione, della rabbia, della depressione, dell'accettazione e della serenità.
A seguito dell'annuncio di un evento sconvolgente per la vita dell'azienda e accessoriamente per quella dell'individuo, mal preparato, quest'ultimo è innanzitutto sorpreso dalla notizia e rifiuta la realtà. Si parla quindi del periodo dello shock e della negazione.
Dopo il periodo di negazione, l'individuo inizia ad accettare la realtà. In questo momento, può provare paura. Da questa paura dell'ignoto e del cambiamento può nascere un senso di frustrazione e di rabbia. Si tratta dei primi segnali della resistenza al cambiamento.
Dopo il periodo di rabbia arriva quello delle "lacrime". A questo livello, la persona si rende conto che il cambiamento è del tutto reale. Ne risulta quindi una grande nostalgia del passato e una grande apprensione per il futuro.
A partire da questa fase, i vostri collaboratori smetteranno di lottare contro il cambiamento e di guardare al passato. È proprio a partire da questo periodo che riusciranno a superare le resistenze e inizieranno a guardare verso il futuro.
Giunti a questa fase, significa che i vostri collaboratori sono riusciti a comprendere e ad integrare il cambiamento. Hanno infatti saputo adattarsi e hanno iniziato a modificare il loro modo di fare.
Le critiche alla formula di Kübler si basano essenzialmente sull'assenza di prove e sulla mancanza di ricerche empiriche. D'altra parte, questo piano in cinque fasi viene anche criticato per il fatto che proviene da una cultura particolare, in un'epoca specifica. Di conseguenza, sarebbe particolarmente difficile applicarlo efficacemente a persone appartenenti a culture diverse.
Questi argomenti sono stati avanzati in particolare da diversi esperti, tra cui Robert J. Kastenbaum (1932-2013), celebre gerontologo che ha sollevato diversi punti, tra cui:
Uno studio realizzato nel 2003 da Maciejewski e i suoi colleghi dell'Università di Yale si conclude con risultati contrastanti. Alcuni risultati vanno infatti nel senso di un piano in 5 fasi, mentre altri non lo confermano.
L'assenza di osservazione clinica obiettiva e la mancanza di sostegno da parte della comunità scientifica inducono a pensare che il modello di Kübler sia semplicemente un sofisma o un mito.