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Il modello di transizione in 3 fasi di William Bridges serve ai manager per guidare efficacemente i loro dipendenti attraverso la trasformazione.
A livello professionale, la maggior parte dei dipendenti affronta incertezza durante periodi di cambiamento e trasformazione nel corso della loro carriera, anche quando questi cambiamenti sono necessari per lo sviluppo dell’azienda. William Bridges, consulente americano in gestione del cambiamento, ha sviluppato un utile piano d’azione per ridurre la resistenza professionale al cambiamento. Il suo modello è una guida ben nota, utilizzata dai manager per accompagnare i dipendenti attraverso ogni fase del processo di trasformazione. Invece di imporre il cambiamento, che può risultare destabilizzante, il modello permette all’individuo di adattarsi attraverso un processo di transizione. Questo approccio richiede più tempo, ma offre benefici a lungo termine. In questo articolo esploriamo le 3 fasi del modello transizione di William Bridges.
A cosa serve il modello di Bridges?
Il modello transizione di Bridges è stato progettato per aiutare gli individui a prendere consapevolezza e accettare le conseguenze di un progetto di cambiamento. I manager possono utilizzarlo per facilitare il processo tra i dipendenti nella loro organizzazione. Questo modello è particolarmente utile per attenuare la resistenza al cambiamento, trasformando coloro che lo osteggiano in sostenitori.
Il modello si articola in 3 fasi, ciascuna con un obiettivo specifico, ed è importante non saltarne nessuna. Non tutti i dipendenti attraversano le fasi alla stessa velocità: il manager deve permettere a ciascuno di affrontare il processo di transizione seguendo il proprio ritmo.
Quali sono le 3 fasi del modello di Bridges?
Fase 1: Lasciare andare il passato
Secondo William Bridges, la maggior parte delle persone resiste al cambiamento perché ha paura dell’ignoto. Quando un cambiamento viene annunciato, i dipendenti possono sentirsi disorientati e provare una sensazione di abbandono. Possono manifestare rabbia, negazione, frustrazione, ecc. La prima fase del processo di gestione del cambiamento secondo Bridges aiuta i dipendenti a smettere di temere l’ignoto.
Il manager deve ascoltare coloro che temono di perdere le loro abitudini e routine. È importante comprendere che è normale che le persone non vogliano sconvolgere il proprio stile di vita. Il manager deve quindi rassicurare i dipendenti e aiutarli a gestire le emozioni che impediscono loro di comprendere la necessità del cambiamento.
Serve pazienza e disponibilità per dare un senso al cambiamento, spiegandone i vantaggi futuri. È fondamentale comunicare il più possibile con il team riguardo al supporto che sarà offerto dopo l’implementazione del cambiamento.
Fase 2: Zona neutra
Questa fase di transizione è cruciale per una buona gestione del cambiamento. In realtà, la vera sfida inizia una volta che il cambiamento viene integrato nella quotidianità del team. I dipendenti possono, ad esempio, incontrare difficoltà nell’utilizzo di nuovi metodi di gestione. Questo può portare a un calo di motivazione e produttività.
Per affrontare eventuali rimpianti, critiche e timori, è necessario mantenere un atteggiamento positivo e incoraggiare il team. Riconosci i successi della squadra e celebrali con loro. Ascolta il feedback e comunica con i dipendenti per rinnovare la loro motivazione. Non esitare, se necessario, a mettere in discussione le nuove pratiche.
Fase 3: Nuovo inizio
L’ultima fase del processo di transizione verso un cambiamento duraturo consiste nel premiare gli sforzi del team. A questo punto, i dipendenti iniziano a sperimentare i benefici del cambiamento nell’azienda. Adottano la nuova organizzazione e svolgono le loro nuove mansioni con entusiasmo.
Per aiutare i colleghi a mantenere la direzione, continua a incoraggiarli. Invita il team a prendere iniziative valorizzando i risultati positivi ottenuti. Responsabilizza ciascun membro e definisci nuovi obiettivi individuali.
Adottare il modello di transizione di William Bridges permette ai manager di affrontare il cambiamento in modo più umano, supportando i dipendenti in ogni fase e favorendo un adattamento progressivo ma efficace.