A gestão da mudança pode ser definida como um conjunto de ações que têm como objetivo iniciar um projeto de transformação no seio de uma empresa. Quando se adota o método adequado, é mais fácil levar os colaboradores a aderir às novas práticas. A Lemon Learning propõe-lhe descobrir os sete maiores modelos de gestão da mudança.
Embora date dos anos 1940, esta forma de proceder continua a ser utilizada. Para Kurt Lewin, a gestão da mudança deve ser feita em três fases. Trata-se de descongelar, modificar e recongelar.
Para explicar melhor a sua metodologia, Lewin compara-a a um cubo de gelo que é posteriormente transformado num cone de gelo. Segundo ele, para o sucesso da mudança no seio de uma empresa, a equipa de trabalho deve começar por descongelar os procedimentos atualmente utilizados, de modo a fazer tábua rasa do passado.
Só depois disso é possível implementar uma verdadeira mudança. Para isso, é necessário comunicar com as partes interessadas, durante e após a implementação da nova forma de proceder. Seguir-se-á o recongelamento do novo processo, de modo a consolidá-lo.
Esta forma de gestão propõe uma abordagem da mudança bastante particular, pois é baseada no ser humano. ADKAR é o acrónimo de Awareness Desire Knowledge Ability Reinforcement. Awareness corresponde a tomar consciência de que a mudança é necessária.
"Desire" refere-se ao desejo de se envolver de modo a ser um verdadeiro agente da mudança. "Knowledge" remete para os conhecimentos que devem conduzir a mudança. "Ability" refere-se à capacidade de implementar a mudança. Por fim, "Reinforcement" remete para tudo o que permite que a mudança seja duradoura.
Este método tem um objetivo muito claro: facilitar o projeto de gestão da mudança ao nível individual. Aqui, a mudança em si não é muito importante. São antes as reações que ela suscita que têm interesse.
Esta forma de gestão foi inventada em 1970. Permite avaliar a forma como as diferentes partes de uma organização funcionam em relação de interdependência. Segundo o Modelo 7s de McKinsey, sete elementos fundamentais são necessários a qualquer empresa. Trata-se de elementos tangíveis, entre os quais se encontram a estratégia, a estrutura e o sistema.
A estes acrescentam-se elementos intangíveis como os valores partilhados, o pessoal, o estilo e as competências. Estes sete elementos estão interligados. Por conseguinte, quando um deles é modificado, a mudança repercute-se em todos os outros.
A mudança em oito fases de Kotter é uma forma de gestão que se concentra em o que os colaboradores sentem mais do que na mudança em si. Depois de observar mais de uma centena de empresas, John Kotter conseguiu identificar 8 grandes etapas para conduzir um projeto de mudança no seio de uma empresa.
A primeira consiste em criar um sentimento de urgência. A segunda consiste em formar uma coligação poderosa. A terceira visa criar uma visão estratégica. A quarta etapa consiste em obter a adesão de todos. A quinta é eliminar os obstáculos. A sexta consiste em demonstrar resultados a curto prazo e a sétima consiste em consolidar os resultados de modo a acelerar a mudança. Quanto à oitava etapa da mudança, permite a implementação de novas práticas que ficarão enraizadas na cultura da empresa.
Esta abordagem centra-se muito mais no ser humano. Para isso, dedica uma atenção particular à transição para a mudança e à experiência dos participantes. Segundo este método, a chave da mudança reside na forma como os colaboradores abandonam o processo antigo em favor do novo.
Este tipo de abordagem é perfeito para mudanças importantes que podem ocorrer dentro da empresa. O modelo transicional de Bridges decompõe-se em três etapas.
A primeira consiste em abandonar o passado. A segunda é entrar numa zona neutra onde os colaboradores devem adaptar-se à mudança e familiarizar-se com a nova forma de trabalhar. Por fim, a terceira etapa é a do novo começo, que consiste em fazer com que os seus colaboradores adiram à mudança.
A curva da mudança de Elizabeth Kübler-Ross é também uma estratégia muito eficaz quando procura uma metodologia de gestão da mudança. Segundo ela, uma empresa é capaz de se preparar melhor para a mudança quando as reações do pessoal são antecipadas. Para isso, a curva da mudança de Kübler-Ross estuda o comportamento das equipas face à mudança em geral.
Para realizar tal análise, é necessário passar por cinco fases que são:
Quando uma empresa não tem em conta a opinião dos seus colaboradores na gestão da mudança, os esforços que desenvolve são inúteis. Se a curva de Kübler-Ross é eficaz, é importante saber que as etapas da mudança não são sequenciais. Por conseguinte, cada pessoa pode percorrê-las de forma diferente.
A Roda de Deming é um processo cíclico que permite uma mudança e uma melhoria contínuas. Para a utilizar, é importante seguir diferentes fases. A primeira consiste em conceber um plano de ação, testar esse plano e implementá-lo. De seguida, será necessário avaliar o plano e introduzir as correções necessárias.
Esta técnica é de uma eficácia extraordinária. Todavia, convém utilizá-la durante a fase de desenvolvimento de uma nova organização ou no âmbito de ensaios controlados. Uma última vantagem deste método é que a sua implementação é adequada a todas as empresas, independentemente do seu sector de atividade.
A utilização de um método de gestão da mudança permite encontrar soluções para ajudar uma empresa a preparar-se melhor para a utilização de novos procedimentos. Quer esteja a trabalhar em mudanças que digam respeito a toda a empresa ou apenas a um serviço, é importante que disponha de uma ferramenta verdadeiramente adequada.
Para isso, na Lemon Learning, propomos-lhe uma das melhores soluções do mercado. Pensada para todos os intervenientes da sua empresa, a Lemon Learning ajuda a acompanhar a mudança. A nossa solução funciona em camada sobre os programas web para guiar os seus utilizadores ao longo dos seus processos de negócio através de guias interativos e comunicar com eles diretamente a partir das suas ferramentas.