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Conheça os sete principais modelos de gestão da mudança — de Lewin ao ADKAR — e descubra como escolher a metodologia certa para a sua organização.
- 1. Modelo de Lewin
- 2. Modelo ADKAR
- 3. Modelo 7S de McKinsey
- 4. Modelo de mudança em 8 etapas de Kotter
- 5. Modelo de transição de Bridges
- 6. Curva da mudança de Kübler-Ross
- 7. A Roda de Deming
- Lemon Learning e a gestão da mudança
A gestão da mudança consiste num conjunto de ações destinadas a conduzir um projeto de transformação no seio de uma organização. Adotar a metodologia adequada torna mais fácil envolver os colaboradores e assegurar a adesão às novas práticas. A Lemon Learning apresenta-lhe os sete modelos de referência nesta área.
1. Modelo de Lewin
Desenvolvido nos anos 1940, este modelo continua amplamente utilizado. Para Kurt Lewin, a gestão da mudança deve percorrer três fases: descongelar, modificar e recongelar.
Para ilustrar a sua metodologia, Lewin compara o processo à transformação de um cubo de gelo num cone de gelo. A equipa começa por descongelar os procedimentos existentes, abrindo caminho à mudança. Segue-se a implementação efetiva da nova forma de trabalhar, que exige comunicação constante com todas as partes interessadas. Por fim, o recongelamento consolida o novo processo e garante a sua continuidade.
2. Modelo ADKAR
O modelo ADKAR distingue-se por ser centrado no ser humano. O acrónimo corresponde a cinco etapas: Awareness (consciência da necessidade de mudança), Desire (desejo de participar ativamente), Knowledge (conhecimentos que sustentam a mudança), Ability (capacidade de a implementar) e Reinforcement (mecanismos que tornam a mudança duradoura).
O objetivo é claro: facilitar a gestão da mudança ao nível individual. Nesta abordagem, interessa menos a mudança em si do que as reações que ela provoca em cada pessoa.
3. Modelo 7S de McKinsey
Criado na década de 1970, este modelo avalia a forma como os diferentes componentes de uma organização funcionam em interdependência. Identifica sete elementos essenciais, agrupados em dois tipos:
- Elementos tangíveis: estratégia, estrutura e sistemas.
- Elementos intangíveis: valores partilhados, pessoal, estilo de liderança e competências.
Como estes sete elementos estão interligados, a alteração de qualquer um deles repercute-se nos restantes. Conhecer essas interdependências é fundamental antes de iniciar qualquer processo de mudança.
4. Modelo de mudança em 8 etapas de Kotter
Com base na análise de mais de uma centena de organizações, John Kotter identificou oito etapas para conduzir a mudança, dando especial atenção ao que os colaboradores sentem em cada momento:
- Criar um sentimento de urgência.
- Formar uma coligação orientadora.
- Definir uma visão estratégica clara.
- Obter a adesão de todos os colaboradores.
- Eliminar os obstáculos à mudança.
- Demonstrar resultados a curto prazo.
- Consolidar os resultados e acelerar a transformação.
- Enraizar as novas práticas na cultura da organização.
5. Modelo de transição de Bridges
Esta abordagem coloca o ser humano no centro do processo, dedicando especial atenção à experiência vivida pelos colaboradores durante a transição. Para William Bridges, o que determina o êxito da mudança é a forma como as pessoas abandonam os antigos processos para abraçar os novos.
O modelo divide-se em três etapas:
- Fim: os colaboradores deixam para trás a situação anterior.
- Zona neutra: período de adaptação em que os colaboradores se familiarizam com a nova forma de trabalhar.
- Novo começo: adesão plena à mudança e adoção das novas práticas.
Este modelo é especialmente adequado para mudanças profundas que afetam significativamente o quotidiano das equipas.
6. Curva da mudança de Kübler-Ross
Desenvolvida por Elizabeth Kübler-Ross, esta curva parte do princípio de que uma organização se prepara melhor para a mudança quando antecipa as reações emocionais dos seus colaboradores. O modelo identifica cinco fases pelas quais as pessoas tendem a passar:
- Negação
- Raiva (que se manifesta frequentemente como resistência à mudança)
- Negociação
- Depressão
- Aceitação
Ignorar estas reações torna os esforços de mudança pouco eficazes. Importa ainda notar que estas etapas não são necessariamente sequenciais: cada colaborador pode vivê-las de forma e a um ritmo diferente.
7. A Roda de Deming
A Roda de Deming é um ciclo de melhoria contínua que assenta em quatro fases: planear, executar, verificar e agir (o conhecido ciclo PDCA). A sequência é simples: conceber um plano de ação, testá-lo, implementá-lo, avaliar os resultados e introduzir as correções necessárias antes de reiniciar o ciclo.
Este modelo revela-se particularmente eficaz na fase de desenvolvimento de uma nova organização ou em contextos de ensaios controlados. A sua grande vantagem é a adaptabilidade: pode ser aplicado em empresas de qualquer dimensão e sector de atividade.
Lemon Learning e a gestão da mudança
Escolher uma metodologia de gestão da mudança adequada é o primeiro passo. O segundo é dispor das ferramentas certas para a colocar em prática. Quer a transformação abranja toda a empresa ou apenas uma área específica, é fundamental contar com uma solução de apoio à adoção.
A Lemon Learning oferece uma plataforma de adoção digital que funciona em camada sobre as aplicações web, guiando os utilizadores através de guias interativos e comunicando com eles diretamente a partir das ferramentas que já utilizam. Desta forma, a Lemon Learning acompanha a mudança de forma contínua, no momento em que os colaboradores mais precisam de apoio.
