Descubre los siete modelos de gestión del cambio más utilizados en las empresas y cómo aplicarlos con éxito.
La gestión del cambio puede definirse como un conjunto de acciones que tienen como objetivo iniciar un proyecto de transformación dentro de una empresa. Cuando se adopta el método adecuado, resulta más fácil conseguir que los colaboradores se adhieran a las nuevas prácticas. Lemon Learning te propone descubrir los siete modelos más importantes de gestión del cambio.
Aunque data de la década de 1940, esta forma de proceder sigue utilizándose. Para Kurt Lewin, la gestión del cambio debe realizarse en tres fases. Se trata de descongelar, modificar y recongelar.
Para explicar mejor su metodología, Lewin la compara con un cubo de hielo que se transforma en un cono de hielo. Según él, para que el cambio tenga éxito dentro de una empresa, el equipo de trabajo debe comenzar por descongelar los procedimientos que se utilizan actualmente, con el fin de hacer borrón y cuenta nueva.
Solo después de eso es posible implementar un cambio real. Para ello, es necesario comunicarse con las partes interesadas, durante y después del despliegue de la nueva forma de proceder. A continuación, se tratará de recongelar el nuevo proceso con el fin de consolidarlo.
Esta forma de gestión propone un enfoque del cambio bastante particular, ya que está basado en las personas. ADKAR es el acrónimo de Awareness Desire Knowledge Ability Reinforcement. Awareness significa tomar conciencia de que el cambio es necesario.
"Desire" hace referencia al deseo de comprometerse para ser verdaderos agentes del cambio. "Knowledge" remite a los conocimientos que deben impulsar el cambio. "Ability" hace referencia a la capacidad de implementar el cambio. Por último, "Reinforcement" remite a todo lo que permite que el cambio sea duradero.
Este método tiene un objetivo muy claro: facilitar el proyecto de gestión del cambio a nivel individual. Aquí, el cambio en sí mismo no es lo más importante. Son más bien las reacciones que suscita las que tienen interés.
Esta forma de gestión fue creada en 1970. Permite evaluar cómo las diferentes partes de una organización funcionan en relación de interdependencia. Según el Modelo 7s de McKinsey, siete elementos fundamentales son necesarios para cualquier empresa. Se trata de elementos tangibles entre los que se encuentran la estrategia, la estructura y el sistema.
A esto se añaden elementos intangibles como los valores compartidos, el personal, el estilo y las competencias. Estos siete elementos están interconectados. Por consiguiente, cuando uno de ellos se modifica, el cambio repercute en todos los demás.
El cambio en ocho fases de Kotter es una forma de gestión que se centra en las percepciones de los colaboradores más que en el cambio en sí mismo. Tras observar más de un centenar de empresas, John Kotter logró identificar 8 grandes etapas para llevar a cabo un proyecto de cambio dentro de una empresa.
La primera consiste en crear un sentido de urgencia. La segunda consiste en formar una coalición poderosa. La tercera tiene como objetivo crear una visión estratégica. La cuarta etapa es conseguir la adhesión de todos. La quinta es eliminar los obstáculos. La sexta consiste en demostrar resultados a corto plazo y la séptima consiste en consolidar los resultados con el fin de acelerar el cambio. En cuanto a la octava etapa del cambio, permite la implantación de nuevas prácticas que quedarán arraigadas en la cultura de la empresa.
Este enfoque se centra mucho más en el factor humano. Para ello, presta especial atención a la transición hacia el cambio y a la experiencia de los participantes. Según este método, la clave del cambio reside en la manera en que los colaboradores abandonan el proceso antiguo en favor del nuevo.
Este tipo de enfoque es perfecto para los cambios importantes que pueden producirse dentro de la empresa. El modelo de transición de Bridges se descompone en tres etapas.
La primera consiste en abandonar el pasado. La segunda es adentrarse en una zona neutra donde los colaboradores deben adaptarse al cambio y familiarizarse con la nueva forma de hacer las cosas. Por último, la tercera etapa es la del nuevo comienzo, que consiste en lograr que sus colaboradores se adhieran al cambio.
La curva del cambio de Elizabeth Kübler-Ross es también una estrategia muy eficaz cuando se busca una metodología de gestión del cambio. Según ella, una empresa es capaz de prepararse mejor para el cambio cuando se anticipan las reacciones del personal. Para ello, la curva del cambio de Kübler-Ross estudia el comportamiento de los equipos ante el cambio en general.
Para llevar a cabo dicho análisis, es necesario pasar por cinco fases que son:
Cuando una empresa no tiene en cuenta la opinión de sus colaboradores en la gestión del cambio, los esfuerzos que despliega son en vano. Si bien la curva de Kübler-Ross es eficaz, es importante saber que las etapas del cambio no son secuenciales. Por consiguiente, cada persona puede atravesarlas de manera diferente.
La Rueda de Deming es un proceso cíclico que permite un cambio y una mejora continuos. Para utilizarla, es importante seguir diferentes fases. La primera consiste en diseñar un plan de acción, probar dicho plan y ponerlo en práctica. A continuación, se trata de evaluar el plan y aplicar las correcciones necesarias.
Esta técnica es de una potencia extraordinaria. Sin embargo, conviene utilizarla durante la fase de desarrollo de una nueva organización o en el marco de pruebas controladas. Una última ventaja de este método es que su implementación es adecuada para todo tipo de empresas, independientemente de su sector de actividad.
El uso de un método de gestión del cambio permite encontrar soluciones para ayudar a una empresa a prepararse mejor para la adopción de nuevos procesos. Tanto si trabaja en cambios que afectan a toda la empresa como a un solo departamento, es importante disponer de una herramienta verdaderamente adecuada.
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