Los 7 modelos de gestión del cambio más importantes

La gestión del cambio puede definirse como el conjunto de acciones orientadas a iniciar y acompañar un proyecto de transformación dentro de una organización. Cuando se adopta el modelo adecuado, resulta más sencillo lograr que los colaboradores se adhieran a las nuevas prácticas. Lemon Learning te presenta los siete modelos de gestión del cambio más utilizados en el ámbito empresarial.

1. Modelo de Lewin

Aunque data de la década de 1940, este modelo sigue siendo una referencia. Para Kurt Lewin, la gestión del cambio debe realizarse en tres fases: descongelar, modificar y recongelar.

Para ilustrar su metodología, Lewin la compara con un cubo de hielo que se transforma en un cono. Primero hay que descongelar los procedimientos actuales y preparar a la organización para el cambio. A continuación, se implementa la nueva forma de trabajar, manteniendo una comunicación constante con todas las partes implicadas. Por último, se recongelan los nuevos procesos para consolidarlos y evitar retrocesos.

Si quieres profundizar en este enfoque, puedes consultar nuestro artículo sobre el modelo de Kurt Lewin aplicado a la gestión del cambio.

2. Modelo ADKAR

El modelo ADKAR propone un enfoque del cambio centrado en las personas. Su nombre es el acrónimo de cinco elementos clave:

• Awareness (conciencia): tomar conciencia de que el cambio es necesario.
• Desire (deseo): comprometerse y convertirse en agente del cambio.
• Knowledge (conocimiento): adquirir los conocimientos que impulsan el cambio.
• Ability (capacidad): ser capaz de implementar el cambio en el día a día.
• Reinforcement (refuerzo): consolidar el cambio para que sea duradero.

El objetivo de este método es facilitar la gestión del cambio a nivel individual. Más que el cambio en sí, lo que importa son las reacciones que genera en cada persona.

3. Modelo 7s de McKinsey

Desarrollado en los años setenta, este modelo permite evaluar cómo las diferentes partes de una organización funcionan en relación de interdependencia. Según el Modelo 7s de McKinsey, siete elementos son fundamentales para cualquier empresa:

• Elementos tangibles: estrategia, estructura y sistemas.
• Elementos intangibles: valores compartidos, personal, estilo de liderazgo y competencias.

Todos estos elementos están interconectados. Cuando uno de ellos se modifica, el cambio repercute necesariamente en los demás, lo que convierte a este modelo en una herramienta especialmente útil para diagnosticar el impacto de cualquier transformación.

4. Modelo de cambio en 8 etapas de Kotter

El modelo de Kotter se centra en las percepciones de los colaboradores más que en el cambio en sí mismo. Tras analizar más de un centenar de organizaciones, John Kotter identificó ocho etapas para liderar con éxito un proyecto de transformación:

1. Crear un sentido de urgencia.
2. Formar una coalición poderosa.
3. Desarrollar una visión estratégica clara.
4. Comunicar la visión y conseguir la adhesión de todos.
5. Eliminar los obstáculos al cambio.
6. Generar resultados visibles a corto plazo.
7. Consolidar los avances para acelerar el cambio.
8. Arraigar las nuevas prácticas en la cultura de la empresa.

5. Modelo de transición de Bridges

Este enfoque pone el foco en el factor humano y, en particular, en la transición psicológica hacia el cambio. Según William Bridges, la clave no reside en el cambio externo, sino en la manera en que los colaboradores abandonan la forma antigua de trabajar para adoptar la nueva.

El modelo de transición de Bridges se divide en tres etapas:

1. Fin y pérdida: los colaboradores deben soltar el pasado y despedirse de los procesos anteriores.
2. Zona neutra: periodo de adaptación en el que conviven la incertidumbre y la apertura al cambio.
3. Nuevo comienzo: los colaboradores aceptan y asimilan la nueva forma de trabajar.

Este modelo resulta especialmente útil para gestionar transformaciones de gran calado dentro de la organización.

6. Curva del cambio de Kübler-Ross

La curva del cambio de Elisabeth Kübler-Ross es una metodología orientada a anticipar las reacciones emocionales de los equipos ante la transformación. Su premisa es clara: una empresa se adapta mejor cuando comprende cómo responden sus personas al cambio.

El modelo describe cinco fases por las que pueden pasar los colaboradores:

• La negación.
• La ira, que se traduce en resistencia al cambio.
• La negociación.
• La depresión o desánimo.
• La aceptación.

Estas fases no son necesariamente secuenciales: cada persona puede vivirlas en un orden diferente o saltarse algunas. Ignorar las reacciones de los colaboradores durante un proceso de cambio supone, con frecuencia, comprometer el éxito del proyecto.

7. La Rueda de Deming

La Rueda de Deming es un proceso cíclico orientado a la mejora continua. Se estructura en cuatro fases que se repiten de forma iterativa:

1. Planificar: diseñar un plan de acción.
2. Hacer: poner en práctica el plan de forma controlada.
3. Verificar: evaluar los resultados obtenidos.
4. Actuar: aplicar las correcciones necesarias y estandarizar lo que funciona.

Este modelo es especialmente potente durante la fase de desarrollo de una nueva organización o en el marco de pruebas piloto. Una de sus principales ventajas es que es aplicable a todo tipo de empresas, independientemente de su sector de actividad.

Lemon Learning y la gestión del cambio

Elegir el modelo de gestión del cambio adecuado es solo el primer paso. Para que la transformación sea efectiva, las organizaciones necesitan también las herramientas que permitan acompañar a los usuarios en el momento en que más lo necesitan.

En Lemon Learning ofrecemos una solución diseñada para todos los actores de la empresa. Nuestra plataforma se superpone a los programas web para guiar a los usuarios a través de sus procesos de negocio mediante guías interactivas, y permite comunicarse con ellos directamente desde sus propias herramientas, facilitando así la adopción de los nuevos sistemas y prácticas.