Gestión del cambio: las 8 etapas del modelo de Kotter

Implantar el cambio en una organización puede resultar difícil. Sin embargo, la transformación es a menudo necesaria para desarrollar eficazmente una empresa. Consciente de ello, John Paul Kotter, profesor de la Harvard Business School, propuso un modelo para ayudar a las empresas a implantar la gestión del cambio.

El método se presentó en su libro Leading Change, publicado en 1996. Describe 8 etapas del cambio para garantizar el éxito de los proyectos empresariales. Descubra estas etapas del modelo de Kotter, que representan palancas operativas para el cambio.

Crear un sentido de urgencia

El primer paso para aplicar el modelo de cambio de Kotter es crear un sentido de urgencia. El directivo debe convencer a su equipo de que el cambio organizativo es necesario para el desarrollo de la empresa. Para ello, debe utilizar el tacto en la comunicación con los miembros de su equipo, a fin de jugar con sus emociones. La idea es insistir en la necesidad del cambio al comunicar la información a su personal.

Esta etapa del modelo de Kotter es necesaria para eliminar cualquier resistencia al cambio dentro del equipo directivo. Permite que todos acepten el proceso de transformación que se avecina. Elimina uno de los primeros grandes obstáculos al cambio organizativo en una empresa: la falta de voluntad. Con las herramientas adecuadas, ayuda a comunicar la visión del directivo a todos los empleados.

Para poner en práctica esta fase del modelo de Kotter, el directivo puede confiar en su discurso. Tiene que respaldarlo con pruebas tangibles de la urgencia. Entre ellas están los KPI, que son indicadores utilizados para evaluar el rendimiento de un proyecto o acción. También está el análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), a falta de proponer una nueva normativa.

Crear una coalición

La segunda etapa del modelo de Kotter es una fase decisiva para lograr victorias rápidas durante el proceso de cambio. El líder debe formar una coalición poderosa si quiere que el proceso de cambio sea eficaz. Su equipo debe estar formado por personas que tengan cierta influencia, debido a su antigüedad y popularidad. La elección también debe hacerse en función de la posición jerárquica dentro de la empresa.

El director del proyecto necesitará un grupo reducido con perfiles muy variados. Esto le permitirá transmitir con éxito su visión del cambio dentro de la empresa. Para ello, deberá asegurarse de que su equipo incluya al menos :

• un colaborador respetado y experimentado
• un colaborador tenaz y dedicado,
• un colaborador dispuesto, pragmático y perspicaz,
• una persona creativa y curiosa.

Los directivos también deben tener en cuenta la experiencia de los empleados en la gestión de proyectos de cambio. Será más fácil legitimar el proyecto de transformación si el equipo incluye a personas que se han resistido ferozmente a cualquier cambio. Esto permitirá al líder ganárselos para su causa y crear un equipo más fuerte.

Desarrollar una visión y una estrategia

En esta fase del modelo de Kotter, hay que crear una visión y una estrategia con el equipo. Para ello, el equipo tiene que mirar hacia delante para determinar la mejor manera de alcanzar el objetivo. No dude en utilizar el método SMART para definir objetivos pertinentes y alcanzables. Debes ser capaz de estimular y apoyar el trabajo en equipo si quieres completar con éxito la cuarta fase del modelo de Kotter.

Le recomendamos que escuche a los distintos empleados para fomentar el espíritu de equipo. La idea es desarrollar un sentimiento de pertenencia dentro del pequeño equipo. Cada acción estratégica desarrollada por los miembros de su grupo también debe estudiarse detenidamente en grupo para evaluar su pertinencia.

Comunicar la visión del cambio

Una vez completadas las tres etapas anteriores, es hora de que el directivo inculque la visión del cambio en toda la empresa. Esta fase es importante para fomentar la implicación de todos los empleados en el proceso de transformación. El líder puede utilizar su carisma, su autoridad y las herramientas de comunicación adecuadas para conseguir que todo el mundo se suba al carro.

En esta fase, puede comunicar a los empleados la estrategia que se va a adoptar mediante una presentación de diapositivas, por ejemplo. La coalición también puede crear eslóganes que figurarán en folletos que se distribuirán a todo el mundo.

Asignar responsabilidades a los empleados

En la quinta etapa del modelo de Kotter, el líder debe asignar una tarea a cada empleado. La idea es responsabilizar a todos y demostrarles que se confía en ellos para aumentar su motivación. Cada empleado debe darse cuenta de que tiene un papel importante que desempeñar en la gestión eficaz del cambio.

Para superar con éxito esta fase del modelo de Kotter, hay que saber reforzar el espíritu de equipo. Para ello, ponga a disposición de su equipo herramientas de colaboración. Además, hay que crear un clima adaptado a la cultura del derecho a opinar.

Generar resultados rápidamente

Esta fase del modelo de Kotter consiste en proporcionar a los empleados un apoyo eficaz que les ayude a no perder de vista el objetivo del proyecto de cambio. Se trata del tramo final en el camino hacia la consecución de un cambio profundo en la empresa.

En esta fase, debe demostrar su liderazgo apoyando los esfuerzos de sus empleados para generar victorias a corto plazo. Si quiere llevar a su empresa al éxito, no espere al final del proyecto para felicitar a sus empleados por los resultados positivos obtenidos.

Consolide el éxito

Una vez conseguido el resultado deseado, hay que saber apreciarlo a medio plazo. Hay que estar atento a las dificultades que puedan encontrar los empleados ahora que se ha producido el cambio. Haga balance y busque soluciones a los problemas encontrados.

Anclar las nuevas prácticas

La fase final del modelo de Kotter exige la implantación de un sistema que haga sostenible el cambio. Puedes confiar en la educación y la perseverancia para incrustar la transformación en la cultura corporativa.