El modelo de Tuckman pretende optimizar el rendimiento de los equipos mejorando las relaciones personales y profesionales entre sus miembros.
La cohesión del equipo juega un papel fundamental en el rendimiento de los proyectos. La tarea del gerente es establecer, en cada etapa y de acuerdo con los objetivos de rendimiento definidos, condiciones que promuevan la sinergia entre los miembros del equipo. Para lograrlo de manera efectiva, es esencial comprender y dominar las diversas etapas del desarrollo de un equipo. El modelo de Tuckman, un pilar en la gestión de recursos humanos, proporciona un marco valioso para este propósito. Lemon Learning ofrece una mirada en profundidad a este método de gestión del cambio.
El modelo de Tuckman busca optimizar el rendimiento del equipo al fomentar relaciones personales y profesionales más sólidas entre sus miembros. Al enfocarse en la calidad de las interacciones dentro del equipo, esta herramienta ayuda a identificar la etapa de desarrollo del grupo, destacando estrategias efectivas para eliminar barreras de rendimiento. Creado en 1965 por el psicólogo Bruce Tuckman, este modelo sigue siendo ampliamente utilizado por gerentes, líderes de proyectos, profesionales de RRHH y ejecutivos. La teoría de Tuckman originalmente incluía cuatro etapas principales, con una quinta añadida en 1977, para guiar el desarrollo de la cohesión del equipo.
Basado en una extensa investigación sobre dinámicas grupales en la sociedad y las empresas, el modelo de Tuckman facilita la creación de planes de formación de equipos personalizados y eficientes. Ofrece muchas estrategias prácticas para evitar que las tensiones y los conflictos obstaculicen el logro de los objetivos del equipo. Entre los modelos de gestión del cambio, el marco de Tuckman destaca como una herramienta poderosa para anticipar los comportamientos y las interacciones de los equipos, especialmente en proyectos de recursos humanos. Es particularmente valioso para los gerentes que forman un equipo nuevo por primera vez.
Para alcanzar los objetivos del proyecto, es esencial reunir un equipo multidisciplinario y competente. El modelo de Tuckman asume que los miembros del equipo no se conocen, lo que significa que inicialmente enfrentarán una dinámica de grupo desconocida. Están comenzando a conocer a sus nuevos compañeros, ya sean colegas o supervisores. El papel clave del gerente aquí es fomentar un intercambio abierto entre los miembros, asegurándose de que todos estén alineados con los objetivos y requisitos desde el principio. A medida que el equipo se forma, el gerente debe crear un entorno motivador, promoviendo un clima de confianza y transparencia que apoye el trabajo en equipo efectivo.
Durante esta etapa inicial, cada participante comprende su rol en el nuevo proyecto. El modelo de Tuckman también enfatiza la importancia de la sinergia, incluso en medio de habilidades y experiencias diversas. Las primeras interacciones suelen ser corteses y reservadas, ya que las personalidades aún no se han revelado completamente. Para una base sólida del equipo, es ideal combinar talento joven con profesionales experimentados.
En esta etapa, pueden surgir tensiones a medida que los miembros del equipo se observan en acción. Cada individuo ha tenido tiempo de conocer más sobre la personalidad, los valores y los hábitos de trabajo de sus colegas. Las diferencias de comportamiento pueden provocar fricciones, y los problemas no resueltos pueden escalar a conflictos si no se abordan a tiempo. El modelo de Tuckman señala que, durante la fase de confrontación, también pueden surgir luchas de poder.
Varios factores pueden desencadenar tensiones, como:
Para mantener la unidad del equipo, es importante que el gerente reconozca las fuentes potenciales de frustración o conflicto desde el principio. Una comunicación constructiva y abierta ayuda a guiar a cada miembro hacia el desarrollo de la inteligencia emocional y el respeto de los puntos de vista de los demás.
Además, el gerente puede considerar la capacitación en gestión del cambio o el coaching grupal para fortalecer la asertividad. Las actividades de team-building como juegos de mesa, proyectos colaborativos de bricolaje o salidas recreativas también pueden ayudar a reducir las tensiones. Estos esfuerzos crean una base que abraza las fortalezas únicas de cada miembro.
A medida que las tensiones se reducen en el grupo, los empleados construyen vínculos más sólidos y se alinean en torno a decisiones y acciones que impulsan el rendimiento efectivo del equipo. Todos respetan las normas operativas acordadas y surge un flujo de trabajo bien coordinado, basado en una dinámica grupal genuina.
Los miembros del equipo ahora se enfocan en fomentar una comunicación positiva, empatía, apoyo y confianza mutua. Reconocer las fortalezas de los demás y celebrar los éxitos se convierte en una prioridad. El papel del gerente es fomentar la inteligencia colectiva y promover un espíritu de innovación dentro del equipo para mantener altos niveles de productividad.
La motivación, la cohesión y la sinergia alcanzan su punto máximo durante esta etapa. Los miembros del equipo demuestran un profesionalismo ejemplar, adhiriéndose de cerca a los estándares y objetivos del proyecto. Funcionan de manera autónoma y cohesiva, creando un impacto poderoso en el rendimiento del equipo. Esta fase representa el ideal de una colaboración y productividad óptimas, según el modelo de Tuckman. Con una sólida dinámica de equipo, los miembros sienten un genuino sentido de pertenencia y son muy ágiles en el logro de los objetivos del proyecto.
Para involucrar aún más a los miembros del equipo, considere organizar actividades regulares de team-building que refuercen las conexiones humanas y mejoren la inteligencia colectiva. Además, proporcionar a los empleados recursos que apoyen la eficiencia y la rentabilidad puede ayudarles a prosperar.
Por ejemplo, Lemon Learning ofrece una solución digital integral que simplifica la adopción de software empresarial. Esta guía interactiva e intuitiva se integra directamente en las interfaces de software, proporcionando orientación práctica cuando se necesita.
Gracias a los conocimientos impulsados por IA y los consejos contextuales, los empleados ya no necesitan depender de manuales impresos o contactar frecuentemente al soporte de TI. Reciben información en tiempo real, basada en sus acciones, lo que facilita y acelera la navegación de sus tareas y herramientas.
Una vez alcanzados los objetivos del proyecto, el equipo se disuelve, y los miembros asumen nuevas funciones y responsabilidades. Cada persona experimenta esta separación de manera diferente, dependiendo de su personalidad. Una celebración puede ser una manera significativa de reconocer los logros y las contribuciones del equipo, dejando a cada miembro con recuerdos positivos de una experiencia profesional enriquecedora.
Los miembros del equipo pueden llevar adelante las habilidades que han adquirido, como una mayor colaboración e inteligencia emocional, para impulsar su carrera. Dominar el trabajo en equipo es una soft skill muy valorada en el mercado laboral actual.
A lo largo del modelo de Tuckman, el liderazgo efectivo es esencial para sacar lo mejor de cada miembro del equipo. Sin un liderazgo sólido, gestionar egos, frustraciones, tensiones y conflictos se vuelve difícil, lo que puede retrasar el avance del equipo hacia la etapa de normalización. Incluso durante la fase de desempeño, pueden surgir conflictos, y un líder capacitado es clave para desescalar situaciones y recordar al equipo sus objetivos compartidos.
Los intereses personales que puedan comprometer la productividad deben dejarse de lado en favor de cumplir con los objetivos del proyecto en el plazo establecido. Idealmente, el puesto de líder debe recaer en un profesional experimentado con una reputación ejemplar, tanto profesional como personal. Un líder competente, visionario y carismático, con alta inteligencia emocional, puede fomentar un ambiente colaborativo y motivador en el equipo. Sin dicho liderazgo, el equipo corre el riesgo de caer en el desorden, afectando en última instancia la productividad.
El modelo de Tuckman sirve como una herramienta poderosa en la gestión del cambio, ofreciendo un valor significativo en la gestión de proyectos y en recursos humanos. Las cinco etapas que describe son pasos casi universales para cualquier equipo nuevo que emprenda proyectos a mediano o largo plazo, permitiendo a los gerentes evaluar la madurez y preparación de un equipo para alcanzar el éxito.
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