Outil puissant pour conduire efficacement les transformations au sein d'une organisation, le Virginia Satir Change Model est souvent sous-estimé.
Outil puissant pour conduire efficacement les transformations au sein d’une organisation, le Virginia Satir Change Model est souvent sous-estimé. Son approche humaine se traduisant par la prise en compte des émotions des individus face au changement est ce qui fait son originalité. Le modèle de Virginia Satir est particulièrement utilisé dans des contextes de transformation organisationnelle, culturelle ou digitale et suscite un regain d’intérêt dans les environnements agiles et post-COVID. Dans ce guide, Lemon Learning vous explique les différentes étapes du modèle de changement de Satir, ainsi que ses avantages et ses limites.
Le modèle de Satir est un cadre théorique qui décrit les différentes étapes par lesquelles passent les individus et les groupes tout au long du processus de changement. Il est élaboré sur la base des cas de figure rencontrés par la thérapeute familiale dont il porte le nom durant ses séances de thérapie. Son objectif est de faciliter la compréhension des réactions humaines observées lors des différentes phases de la transition. Il met l’accent particulièrement sur les émotions et les comportements qu’ont les personnes ou les membres d’une équipe lorsqu’ils sont confrontés à des changements majeurs.
Initialement développé dans le contexte de la thérapie familiale, le modèle de Satir a été très vite repris dans le management en raison de sa pertinence. Sa mise en œuvre en entreprise aide les managers à comprendre plus facilement les réactions de leurs collaborateurs face à cette transition.
Contrairement au modèle de changement de Kotter qui est divisé en 8 phases, le modèle de changement de Satir se compose de 5 étapes. En reconnaissant et en analysant un peu plus les réactions de vos collaborateurs durant la transition, vous serez en mesure d’identifier plus précisément à quel stade du processus ils se situent.
Le statu quo représente la phase initiale où tout paraît stable. Les habitudes sont établies, l’organisation fonctionne en suivant une certaine routine et il y a peu, voire aucune remise en question. Les employés sont dans leur zone de confort, mais ce semblant de stabilité peut cacher des inefficacités ou un schéma de stagnation.
Un changement vient perturber l’équilibre observé à l’étape du statu quo. Il peut s’agir d’un événement extérieur ou intérieur comme une innovation technologique ou le démarrage d’un nouveau projet qui viendra bouleverser les habitudes de travail dans l’organisation. Cela peut engendrer des émotions comme la peur, l’anxiété, la confusion, la frustration et le doute chez les collaborateurs.
Le chaos représente la phase la plus difficile des étapes du changement de Satir. Les membres de l’équipe doivent, en effet, affronter l’inconnu. À ce stade, on observe le plus souvent une résistance au changement, ce qui est la conséquence directe des incertitudes et de la peur des collaborateurs. Cette réaction peut entraîner une perte de contrôle, des conflits, une baisse de performance et un ralentissement du processus. Si cette étape est désagréable pour tous, elle est pourtant indispensable au processus de transformation. Un excellent encadrement et un leadership empathique seront nécessaires pour soutenir vos collaborateurs, renforcer leur motivation et les aider à gérer leurs émotions.
Avec le temps, de nouvelles compétences, idées et habitudes émergent. Les membres commencent à éprouver un sentiment de progrès et on constate petit à petit une amélioration de la collaboration. L’équipe s’adapte progressivement et intègre les nouvelles pratiques.
Une fois le changement assimilé, une nouvelle période de statu quo s’installe. L’équipe adopte la nouvelle norme ou culture d’entreprise et la confiance renaît au sein du groupe. Les performances se stabilisent à un niveau supérieur à celles de la situation initiale. Ce nouveau statu quo est donc plus performant que le précédent.
Le modèle de Satir est utilisé dans les entreprises où certaines modifications sont nécessaires (transformation digitale, transition managériale…). Comme pour toutes les autres méthodes de changement organisationnel, sa mise en œuvre exige une planification rigoureuse. Avant tout, analysez la situation actuelle et identifiez les domaines dans lesquels une modification est nécessaire. Élaborez un plan de transformation détaillé avec des objectifs clairs et précis et des phases bien définies. Une excellente communication et une bonne formation sont nécessaires pour réussir à déployer le changement de manière efficace au sein de l’entreprise.
Les managers doivent être à l’écoute des préoccupations des collaborateurs tout au long du processus, faire preuve d’empathie, conseiller et encourager les efforts de chaque individu. Le fait de proposer à votre équipe des séances de coaching en accompagnement du changement peut être bénéfique. Le modèle de Satir offre la possibilité d’une intégration avec les pratiques agiles, ainsi qu’avec les outils de digital adoption. Intégré à une plateforme d’adoption digitale (DAP), il devient un outil puissant qui vous garantit la réussite de vos projets de transformation numérique.
La théorie du changement de Satir peut apporter de nombreux bénéfices pour la transformation organisationnelle, mais elle présente aussi quelques limites.
Cette méthodologie offre une approche humaine et empathique aux entreprises confrontées à des transformations. Elle met l’accent sur les émotions et le changement de comportement souvent négligés lors du processus. Le modèle de Virginia Satir est facile à comprendre et simple à expliquer à des équipes non techniques. Il est pertinent aussi bien dans un contexte de changement personnel que dans le cadre d’une transformation organisationnelle. Le Satir change model a l’avantage d’être compatible avec des méthodes agiles et collaboratives.
L’utilisation de ce modèle de gestion du changement peut poser quelques défis lors de l’initiation d’une transformation organisationnelle. Le modèle de Satir requiert, en réalité, des compétences en communication émotionnelle pour une mise en œuvre réussie. C’est aussi une approche qui peut être considérée comme un peu « trop douce » dans certains environnements de travail. Il s’agit aussi d’un cadre moins structuré que d’autres modèles, comme la méthode ADKAR ou celui de Josh Paul Kotter.
Le modèle de Virginia Satir permet de comprendre que l’introduction d’une transformation organisationnelle peut générer une diversité d’émotions et de changements, comme l’anxiété, la peur et la confusion. Le fait de reconnaître et de comprendre les différentes phases que traversent les collaborateurs lors des transitions aide les managers à anticiper les résistances et faciliter l’adoption des modifications. Le modèle de Satir est un puissant complément aux approches purement rationnelles du changement.
L'analyse des champs de force est une méthode d'évaluation stratégique permettant de comprendre les dynamiques entourant le changement dans une...
Le modèle de William Bridges est un guide qui permet au manager d'aider ses collaborateurs dans un processus de transformation.
Découvrez les étapes essentielles pour une réussite incontestable de votre processus de changement organisationnel.