Stili di Apprendimento: 8 Modelli Essenziali

La formazione professionale ha un impatto positivo sull’engagement dei dipendenti e aiuta le aziende a rimanere competitive. Per offrire una formazione ottimale, è fondamentale che i formatori considerino gli stili di apprendimento dei partecipanti. La teoria degli stili di apprendimento suggerisce che ogni individuo apprende in modi diversi. Comprendere questi stili consente di personalizzare i programmi di formazione per supportare meglio i discenti. Scopriamo insieme otto modelli chiave di stili di apprendimento che possono essere utilizzati per creare percorsi formativi personalizzati.

1. Modello VARK (Fleming)

Il modello VARK amplia il framework VAK aggiungendo una quarta categoria. Sviluppato da Neil Fleming nel 1978, identifica quattro principali preferenze di apprendimento:

• Visivi: Preferiscono supporti visivi come grafici, diagrammi e immagini.
• Auditivi: Apprendono meglio ascoltando, tramite lezioni, discussioni o letture ad alta voce.
• Lettura/Scrittura: Preferiscono istruzioni scritte, articoli o la presa di appunti.
• Cinestetici: Eccellono con esperienze pratiche, attività manuali e giochi di ruolo.

Allineare i metodi di formazione a queste preferenze aiuta i progettisti didattici a creare esperienze di apprendimento più coinvolgenti ed efficaci.

2. Ciclo di Apprendimento di Kolb

Il ciclo di apprendimento di David Kolb descrive il processo di apprendimento come un ciclo in quattro fasi:

1. Esperienza concreta: Partecipare direttamente a un’esperienza.
2. Osservazione riflessiva: Riflettere sull’esperienza vissuta.
3. Concettualizzazione astratta: Sviluppare teorie o generalizzazioni.
4. Sperimentazione attiva: Testare e applicare le idee.

Kolb ha identificato quattro tipi di discenti basati sulle fasi preferite:

• Divergenti: Preferiscono esperienze concrete e osservazioni riflessive; sono orientati alle persone ed emozioni.
• Assimilatori: Privilegiano osservazioni riflessive e concettualizzazioni astratte; eccellono nei modelli teorici.
• Convergenti: Amano concettualizzazioni astratte e sperimentazioni attive; si concentrano sulla risoluzione pratica dei problemi.
• Accomodanti: Apprendono attraverso esperienze concrete e sperimentazioni attive, adattandosi facilmente.

Il progettista didattico può utilizzare queste preferenze per migliorare l’efficacia dei programmi formativi.

3. Stili di Honey e Mumford

Peter Honey e Alan Mumford propongono quattro stili di apprendimento:

• Attivisti: Si immergono con entusiasmo in nuove esperienze.
• Riflessivi: Preferiscono osservare, raccogliere informazioni e analizzare prima di agire.
• Teorici: Analitici e perfezionisti, amano sintetizzare idee e concetti.
• Pragmatici: Si concentrano su applicazioni pratiche e soluzioni a problemi reali.

Adattare le attività formative a questi stili aiuta i progettisti didattici a creare ambienti di apprendimento equilibrati e inclusivi.

4. Modello di Felder-Silverman

Questo modello evidenzia quattro dimensioni delle preferenze di apprendimento:

• Attivi/Riflessivi: Gli attivi preferiscono attività di gruppo, mentre i riflessivi lavorano meglio individualmente.
• Sensibili/Intuitivi: I sensibili si concentrano su informazioni concrete, gli intuitivi su idee astratte e innovative.
• Visivi/Verbali: I visivi beneficiano di diagrammi e immagini, i verbali di istruzioni scritte o orali.
• Sequenziali/Globali: I sequenziali preferiscono passi logici, mentre i globali vedono prima il quadro generale.

Considerare queste dimensioni aiuta i progettisti didattici a personalizzare le strategie di insegnamento per soddisfare le diverse esigenze dei discenti.

5. Intelligenze Multiple di Gardner

Howard Gardner ha identificato otto tipi di intelligenze che riflettono diversi modi di apprendere:

1. Linguistica
2. Logico-matematica
3. Spaziale
4. Musicale
5. Corporeo-cinestetica
6. Interpersonale
7. Intrapersonale
8. Naturalistica

Questa teoria incoraggia un approccio educativo olistico che tenga conto della diversità delle intelligenze, elemento chiave per un progettista didattico.

6. Stili di Apprendimento di Gregorc

Anthony Gregorc ha sviluppato un modello che descrive come le persone elaborano e organizzano le informazioni, identificando quattro stili:

• Concreto sequenziale: Prediligono metodi strutturati e pratici.
• Astratto sequenziale: Eccellono nell’analisi teorica.
• Concreto casuale: Apprendono attraverso sperimentazione pratica.
• Astratto casuale: Valorizzano la flessibilità e le connessioni emotive.

Questo modello è particolarmente utile in contesti di coaching professionale e team building.

7. Modello di Dunn e Dunn

Questo framework identifica cinque dimensioni che influenzano le preferenze di apprendimento:

• Ambientali: Illuminazione, livelli di rumore e comfort.
• Emozionali: Motivazione e responsabilità.
• Sociologici: Preferenza per l’apprendimento individuale o di gruppo.
• Fisici: Momento della giornata, mobilità e preferenze sensoriali.
• Psicologici: Stili di pensiero analitico o globale.

Combinare questo modello con altri, come le intelligenze multiple di Gardner, consente di progettare programmi di formazione altamente personalizzati.

8. Approccio VAK (Visivo-Auditivo-Cinestetico)

Basato sul modello VARK, il VAK suddivide i discenti in tre preferenze sensoriali:

• Visivi: Apprendono tramite stimoli visivi.
• Auditivi: Eccellono con informazioni trasmesse oralmente.
• Cinestetici: Beneficiano di attività pratiche.

Sebbene il modello VAK sia criticato per la sua semplicità, rimane uno strumento utile per personalizzare le strategie di insegnamento, specialmente in combinazione con altri modelli.

Il Ruolo del Progettista Didattico

Comprendere e applicare gli stili di apprendimento è essenziale per creare programmi di formazione efficaci e personalizzati. Un progettista didattico esperto utilizza questi modelli per ottimizzare i metodi formativi e soddisfare le esigenze di discenti diversi, sia in ambito accademico che lavorativo. Grazie alla loro conoscenza approfondita, i progettisti didattici possono garantire risultati significativi nel miglioramento delle competenze e delle performance aziendali.