Modello ADKAR: 5 Passaggi per un Cambiamento di Successo

La natura umana dei dipendenti aziendali spesso li porta a temere il cambiamento. Tuttavia, il cambiamento è un elemento chiave nel processo di sviluppo aziendale. Per guidare con successo un progetto di cambiamento all’interno di un’azienda, esistono diversi metodi, tra cui il modello ADKAR. Scopri il modello ADKAR e i suggerimenti efficaci per applicarlo al tuo team di collaboratori durante un’iniziativa di cambiamento, migliorando le tue capacità di leadership come dirigente aziendale.

Perché scegliere il modello ADKAR?

Il modello ADKAR di Prosci è uno strumento progettato per gestire situazioni di cambiamento, basandosi sulla gestione delle persone in diversi contesti. È utile per qualsiasi leader aziendale che voglia introdurre cambiamenti tra i propri dipendenti. Il termine ADKAR è un acronimo che comprende le seguenti parole in inglese, che rappresentano l’essenza del modello creato dall’Istituto Prosci:

• Awareness: Favorire la comprensione dell’obiettivo e della necessità del cambiamento attraverso una comunicazione efficace con il team.
• Desire: Coltivare una spinta personale ad abbracciare il cambiamento all’interno dell’azienda come individui, creando un senso di appartenenza e impegno.
• Knowledge: Fornire al team la conoscenza necessaria sul nuovo sistema introdotto dal cambiamento, attraverso sessioni di formazione o coaching.
• Ability: Potenziare individui e team con la capacità di mettere in atto il cambiamento, grazie a un coaching approfondito o a iniziative di formazione.
• Reinforcement: Rafforzare l’innovazione introdotta dal processo di cambiamento attraverso azioni di gestione proattiva all’interno dell’azienda, assicurando un’adozione e una continuità sostenute.

Tra tutti i modelli di supporto al cambiamento, il modello ADKAR di Prosci si distingue per i vantaggi che apporta a tutti i settori aziendali. Grazie a ogni fase di questo modello, aumentano le possibilità di implementare con successo un sistema di innovazione.

Per affrontare la naturale resistenza dei dipendenti al cambiamento, il modello ADKAR di Prosci riduce il rischio di blocco a livello di ciascun attore coinvolto. Nella pratica, questo modello facilita la creazione di un impegno prima a livello individuale e poi di gruppo.

Includendo la gestione nel processo di cambiamento, il modello ADKAR garantisce un miglior ritorno sugli investimenti (ROI) per l’azienda.

Quando utilizzare il modello ADKAR?

Il modello ADKAR è principalmente uno strumento destinato ai dirigenti aziendali, ai project manager e agli agenti del cambiamento o ai team di supporto. Nulla è immutabile, ed è spesso necessario apportare modifiche per continuare a garantire il successo delle azioni intraprese.

Può essere utilizzato sia nel contesto di un progetto di campagna di marketing che per un progetto di implementazione dell’innovazione all’interno dell’azienda. Le azioni condotte nell’ambito del modello ADKAR mirano principalmente al cambiamento a livello individuale per motivare il cambiamento a livello di gruppo.

Il modello ADKAR elimina la resistenza al cambiamento nell’azienda, identificando le lacune nel processo di gestione del cambiamento e favorendo l’evoluzione. In questo modo, aiuta a implementare un piano d’azione efficace per sviluppare le competenze personali e professionali di ciascun dipendente. Al di fuori del contesto lavorativo, il modello ADKAR di Prosci è utile anche per avviare cambiamenti personali.

Come utilizzare il modello ADKAR per la gestione del cambiamento?

Per essere davvero efficace, il cambiamento deve essere graduale. Un obiettivo di cambiamento che segue un percorso lineare viene implementato utilizzando il modello ADKAR.

Ogni fase di questo modello svolge un ruolo importante nella realizzazione del progetto di cambiamento. Dalla fase di “awareness”, è necessario trovare elementi (articoli o studi) che sensibilizzino l’individuo nell’ambiente lavorativo. In questa fase, si tratta di far comprendere la necessità del cambiamento per una migliore organizzazione del progetto.

Dopo questa fase, potrebbe succedere che uno dei dipendenti non sia favorevole al cambiamento. Qui entra in gioco la fase di “desire”, in cui il leader aziendale deve essere in grado di creare impegno e desiderio di cambiamento in ogni individuo riluttante.

La fase di “knowledge” è quella in cui avvengono l’organizzazione del coaching e della formazione di gruppo. Per garantire un’efficacia ottimale della formazione, è importante che le prime due fasi vengano affrontate con la massima serietà.

Prima di passare alla fase di “reinforcement”, la fase di “ability” è un passaggio obbligato per mettere in pratica le conoscenze acquisite attraverso esercizi. Per alcuni, sarà necessario dimostrare molta pazienza per permettere ai dipendenti di integrare il cambiamento.

Per consolidare i cambiamenti e integrarli nel processo di gestione dell’azienda, la fase di “reinforcement” sigilla le azioni intraprese nell’ambito del modello ADKAR. Durante questa fase, è necessaria un’analisi dei risultati a livello di ogni attore coinvolto.

Adottando il modello ADKAR, è possibile guidare efficacemente i propri progetti di cambiamento e affrontare senza difficoltà future iniziative di cambiamento all’interno dell’azienda.