Le caractère humain propre aux collaborateurs en entreprise les pousse souvent à craindre tout changement. Le changement est pourtant l’un des facteurs clés qui interviennent dans le processus de développement de l’entreprise. Pour réussir à conduire un projet qui implique du changement au sein d’une société, quelques méthodes, telles que le modèle ADKAR, existent. Découvrez le concept du modèle ADKAR ainsi que quelques astuces pour l’appliquer à votre équipe de collaborateurs pour lancer une initiative de changement en tant que chef d’entreprise.
Pourquoi choisir ce modèle ?
Le modèle ADKAR de Prosci est un outil de gestion des situations de changement qui s’appuie sur le management de l’individu dans plusieurs cadres. Il est principalement utile pour tout chef d’entreprise qui souhaite instaurer un changement auprès de ses employés. Le terme ADKAR est un acronyme composé des mots anglais suivants qui expriment l’essence du modèle créé par l’institut Prosci :
- Awareness (prise de conscience de l’objectif qui justifie la nécessité de changement à travers une communication avec l’équipe),
- Desire (désir de mettre en place le changement dans l’entreprise en tant qu’individu),
- Knowledge (connaissance du système suscité par le changement avec une formation ou pendant un coaching),
- Ability (capacité à concrétiser le changement au niveau de l’équipe et de l’individu qui dérive d’un coaching ou d’une formation des salariés),
- Reinforcement (renforcement de l’innovation introduite par le processus de changement entamé par le biais d’actions de management en entreprise).
De tous les modèles d’accompagnement au changement, le modèle ADKAR de Prosci se démarque par les avantages qu’il apporte à l’ensemble des services. Grâce à chacune des étapes de ce modèle d’accompagnement au changement, vous augmentez vos chances de réussir la mise en place d’un système d’innovation.
Pour faire face à la résistance naturelle des employés face au changement, le modèle ADKAR de Prosci réduit les risques de blocage au niveau de chacune des parties prenantes. La pratique de ce modèle permet de créer plus aisément l’engagement chez l’individu, puis chez le groupe.
En incluant le management dans le processus de changement, le modèle ADKAR garantit de meilleurs retours sur investissement à l’entreprise.
Dans quel cas l’utiliser ?
Le modèle ADKAR est avant tout un outil destiné au chef d’entreprise, au chef de projet et à l’équipe d’aide au changement. Rien n’est figé, et il est souvent nécessaire de procéder à quelques changements afin de continuer à assurer le succès des actions menées.
Cela peut intervenir aussi bien dans le cadre d’un projet de campagne marketing que pour un projet de mise en place d’innovation au sein de l’entreprise. Les actions réalisées dans le cadre du modèle ADKAR visent en premier le changement au niveau de l’individu pour motiver le changement au sein du groupe.
Le modèle ADKAR élimine la résistance au changement dans l’entreprise pour identifier les failles du processus de gestion du changement et permettre une évolution. Ainsi, il aide à la mise en place d’un plan d’action voué au succès pour développer les compétences personnelles et professionnelles de chacun des employés. Hors du cadre de travail, le modèle ADKAR de Prosci s’avère également utile pour enclencher un changement personnel.
Comment l’utiliser pour la conduite du changement ?
Pour qu’il soit le plus effectif possible, le changement doit être progressif au sein de la société. Un objectif de changement en suivant un parcours linéaire est mis en œuvre grâce au modèle ADKAR.
Chaque étape de ce modèle joue un rôle important dans la concrétisation du projet de changement. Dès l’étape « awareness », il est nécessaire de trouver des éléments (articles ou études) qui éveillent la prise de conscience chez l’individu dans le cadre de travail. À cette étape, il s’agit de faire une sensibilisation à la nécessité du changement pour une meilleure organisation du projet.
Suite à cette étape, il est possible qu’un des salariés ne soit pas favorable au changement, d’où l’intérêt de la phase « desire ». Ici, le chef d’entreprise doit être en mesure de créer l’engagement et le désir de changement au niveau de chaque individu réticent.
L’étape « knowledge » est celle pendant laquelle se déroule l’organisation de coachings et de formations de groupe. Pour une efficacité optimale de la formation, il est important que les deux premières étapes soient réalisées avec beaucoup de sérieux.
Avant de passer à l’étape « reinforcement », l’étape « ability » est un passage obligatoire pour la mise en pratique des connaissances précédemment acquises à l’aide d’exercices. Pour certains, il faudra faire preuve de beaucoup de patience pour permettre aux collaborateurs d’intégrer le changement.
Pour figer les changements et les intégrer au processus de gestion de l’entreprise, le « reinforcement » scelle les actions réalisées dans le cadre du modèle ADKAR. Au cours de cette étape, une analyse du résultat au niveau de chaque partie prenante est nécessaire.
En adoptant dès maintenant le modèle ADKAR pour conduire vos projets de changement, vous pourrez conduire aisément vos futurs plans de changement en entreprise.
