Navegar por el cambio no siempre es fácil, especialmente en un entorno corporativo. Aunque es una parte inevitable del crecimiento, el cambio organizacional es un desafío continuo que requiere estrategias efectivas para una implementación exitosa. La realidad es que una vez que las organizaciones comienzan a escalar, el cambio rápidamente se vuelve inmanejable sin procesos que guíen a la fuerza laboral.
“La estrategia comercial tradicional con demasiada frecuencia no se molesta en crear una historia o narrativa sobre sus acciones para que sus empleados y el mundo se reúnan. Para que la estrategia se convierta en realidad, las personas deben verse a sí mismas en la historia y luego actuar para que la historia suceda”.
Beth Comstock, Imagínalo adelante.
¿Qué son los modelos de gestión del cambio?
Los modelos de gestión del cambio son un conjunto de acciones que se utilizan para llevar a cabo proyectos de transformación dentro de una empresa. El objetivo es crear la metodología adecuada de gestión del cambio para facilitar a los empleados a través de nuevas prácticas, tecnologías, fusiones, etc.
Los modelos de gestión del cambio se desarrollaron en respuesta a las observaciones humanas en el lugar de trabajo para ayudar a eliminar la resistencia de los empleados al cambio. Comprender los diferentes modelos de gestión del cambio es la clave para crear e implementar la metodología de gestión del cambio adecuada para su organización.
Explore 7 de los modelos de gestión de cambios más conocidos para guiar sus futuros proyectos de gestión de cambios.
Modelo de gestión del cambio de Lewin
Aunque se remonta a la década de 1940, este método sigue siendo prominente en la actualidad. Para Kurt Lewin, la gestión del cambio debe llevarse a cabo en tres fases: descongelación, modificación y recongelación.
- La primera fase implica que la persona se está preparando para el cambio. Podría ser el momento en que se enfrentan a un nuevo problema y aún no están comprometidos a realizar una acción.
- Durante la segunda fase, la persona está activamente lista para hacer un cambio y enfrentar la incertidumbre. Simboliza el miedo a dejar atrás procesos pasados y la resistencia al cambio.
- Durante la tercera fase, se ha producido una transformación y la persona está lista para volver a congelarse en su nuevo estado.
Cuando se completan las 3 fases, se ha producido una transformación exitosa.
Modelo de gestion del cambio ADKAR
Este acrónimo del modelo ADKAR significa Conciencia, Deseo, Conocimiento, Habilidad y Refuerzo. Creado por Jeffrey Hiatt, el fundador de Prosci, el modelo se basa en el análisis de cientos de cambios organizacionales, tanto exitosos como fallidos durante muchos años.
- “Conciencia” es cuando un empleado se da cuenta de un cambio necesario.
- “Deseo” se refiere al deseo de participar en el cambio.
- “Conocimiento” se refiere al conocimiento requerido para impulsar el cambio.
- “Habilidad” es la capacidad de usar ese conocimiento para implementar el cambio.
- “Reforzamiento” se refiere a todo lo que permite que el cambio sea sostenible.
Este método tiene un objetivo muy claro: facilitar la gestión del cambio a nivel individual. Aquí no es muy importante el cambio en sí, sino las ganas de cambiar.
Modelo McKinsey 7-S
El marco 7-S fue inventado a fines de la década de 1970 por los consultores de McKinsey. El marco se utiliza para evaluar la forma en que las diferentes partes de una organización funcionan de manera interdependiente. Según esta metodología, siete elementos fundamentales son necesarios para cualquier negocio.
El marco 7-S se compone de palabras S duras y blandas que se muestran a continuación.
| Duro S | S suave |
| Strategy (Estrategia) | Style (Estilo) |
| Structure (Estructura) | Staff (Personal) |
| System (Sistema) | Skills (Habilidades) |
El modelo sugiere que estos siete elementos están interconectados y pueden ayudar a las empresas a desempeñarse con una ventaja competitiva. Implica que si se modifica un elemento, un efecto dominó afectará a todos los demás.
Modelo de Kotter de gestión del cambio en 8 pasos
Creado por el experto en gestión del cambio John Kotter, el modelo de cambio de ocho pasos es una forma de gestión que se centra principalmente en la psicología de los empleados durante un cambio sobre el cambio en sí. Es una hoja de ruta para los líderes del cambio de todos los niveles. Después de observar más de cien empresas, John Kotter logró identificar 8 pasos principales necesarios para liderar un proyecto de cambio.
- El primer paso es crear un sentido de urgencia para motivar a los empleados.
- El segundo paso es formar un equipo de líderes y defensores para impulsar el proyecto.
- El tercer paso es definir una visión estratégica.
- El cuarto paso es la transparencia y la comunicación con todos los actores involucrados.
- El quinto paso es identificar todos los obstáculos y obstáculos potenciales.
- El sexto paso es crear metas alcanzables a corto plazo.
- El séptimo paso es facilitar el impulso.
- El octavo paso del cambio es mantener la implementación de nuevas prácticas para que permanezcan ancladas en la cultura corporativa.
Modelo de Transición de Puentes
William Bridges es un consultor de cambio detrás del modelo de transición de Bridges. El enfoque se basa en un análisis humano de lo que las personas experimentan durante el cambio, prestando especial atención a la transición que se está produciendo. Bridges reconoció tres etapas que una empresa debe ayudar a guiar a sus empleados.
Terminar y soltar
La primera etapa es donde nace la resistencia y donde se requiere que los empleados abandonen la estabilidad para dar paso al cambio.
La zona neutral
La segunda etapa se asemeja a un estado de limbo, donde los empleados están atrapados entre dejar ir lo viejo y dar la bienvenida a lo nuevo.
El nuevo comienzo
La tercera y última etapa es un estado de aceptación y adopción del cambio.
Modelo de Kübler-Ross
Elisabeth Kübler-Ross ideó la curva de cambio. El modelo sigue las cinco etapas del duelo que experimentan las personas cuando pasan por un cambio. Reconoce nuestra respuesta emocional al cambio, que tan comúnmente se descuida en los negocios.
Para experimentar el duelo, Kübler-Ross sugiere que pasemos por cinco fases:
- negación
- enojo
- negociación
- depresión
- aceptación
El modelo destaca nuestra necesidad de empatía y comunicación transparente durante el cambio. La curva de Kübler-Ross también implica la importancia de reconocer que cada persona atraviesa estas fases de manera diferente.
Ciclo de Deming
Desarrollado por el Dr. Deming, es el Ciclo Deming o Planificar-Hacer-Estudiar-Actuar (el Ciclo PDSA).
- Plan: identifique lo que necesita mejorar y elabore un plan.
- Sí: pruebe su plan en un grupo pequeño.
- Estudio: examine los resultados para determinar su éxito.
- Actúe: use sus resultados para tomar medidas
Este modelo es un proceso circular, que promueve la mejora. Desde los pasos 1 al 4 el proceso ayuda a identificar las mejoras y las acciones para cumplirlas.
Cómo seleccionar el modelo de gestión de cambios adecuado
No hay un modelo de gestión de cambios correcto o incorrecto a seguir. Como organización, puede elegir partes de cada modelo para crear una metodología de gestión de cambios adecuada para su proyecto.
El consenso entre cada modelo es colocar a sus empleados en el centro del cambio e involucrarlos en cada paso del proceso. El cambio debe impregnar todos los niveles de una organización para que sea homogéneo y sostenible.
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