Modelo Kirkpatrick: 4 Níveis de Avaliação da Formação

O Modelo de Kirkpatrick é uma estrutura de quatro níveis para avaliar a eficácia dos programas de formação. Criado por Donald Kirkpatrick, Ph.D., em 1959, mede os resultados em quatro níveis sequenciais: Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados. Continua a ser um dos modelos de avaliação de formação mais utilizados no mundo, aplicável a formatos presenciais, online e mistos.

Quem foi Donald Kirkpatrick e porque é que o seu modelo ainda é relevante?

Donald Kirkpatrick foi professor emérito na Universidade do Wisconsin, tendo publicado pela primeira vez a sua estrutura de avaliação de quatro níveis numa série de artigos em 1959. Formalizou-a posteriormente no seu livro de 1994 Evaluating Training Programs. Após o falecimento de Donald Kirkpatrick, o seu filho James Kirkpatrick e a nora Wendy Kirkpatrick continuaram a desenvolver a abordagem através da Kirkpatrick Partners. A atualização mais recente do modelo foi publicada em 2016, introduzindo aquilo que a Kirkpatrick Partners designa por Kirkpatrick Four Levels, com uma ênfase mais forte em iniciar o desenho da avaliação a partir do Nível 4 (Resultados) e trabalhar em sentido inverso.

A longevidade do modelo deve-se à sua simplicidade e à sua hierarquia lógica. As organizações podem aplicá-lo independentemente do setor, do formato de formação ou da duração do programa. É particularmente relevante para as equipas de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) que necessitam de demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI) da formação à liderança.

Quais são os quatro níveis do Modelo de Avaliação de Kirkpatrick?

O modelo de avaliação de formação de Kirkpatrick organiza a medição em quatro níveis de complexidade crescente. Cada nível baseia-se no anterior, criando uma hierarquia que vai da experiência imediata dos participantes ao impacto de longo prazo nos negócios.

Nível 1: Reação

O Nível 1 mede como os participantes respondem a um programa de formação imediatamente após o seu término. O objetivo é compreender se os formandos consideraram o conteúdo relevante, envolvente e bem apresentado. A ferramenta mais comum neste nível é um inquérito de satisfação pós-formação ou "smile sheet". Embora os dados de reação por si só não possam confirmar que ocorreu aprendizagem, pontuações de satisfação baixas são um sinal fiável de que algo precisa de ser alterado na apresentação ou no design.

Questões úteis para o Nível 1 incluem:

• O conteúdo foi relevante para o seu trabalho diário?
• Como avaliaria a clareza da instrução?
• O que mudaria neste programa?

Nível 2: Aprendizagem

O Nível 2 avalia os conhecimentos, competências, atitudes, confiança e compromisso que os participantes adquiriram durante a formação. As ferramentas de medição neste nível incluem avaliações pré e pós-formação, questionários, demonstrações práticas e simulações. A diferença entre as pontuações pré-formação e pós-formação indica a quantidade de aprendizagem que efetivamente ocorreu.

No caso da formação em competências digitais em particular, a avaliação do Nível 2 pode incluir simulações de software ou testes baseados em cenários que replicam tarefas reais que o formando deve executar.

Nível 3: Comportamento

O Nível 3 é onde muitas organizações encontram dificuldades. Mede se os formandos transferem os seus novos conhecimentos e competências para o comportamento no trabalho. Como a mudança comportamental não acontece de um dia para o outro, esta avaliação ocorre tipicamente semanas ou meses após o término da formação. Os métodos incluem observação por parte do gestor, feedback de 360 graus, avaliações de desempenho e inquéritos de acompanhamento.

Um fator crítico no Nível 3 é o que a Kirkpatrick Partners designa por "required drivers" - as estruturas de reforço, incentivo e recompensa no local de trabalho que apoiam ou comprometem a mudança comportamental. Sem essas condições implementadas, mesmo uma formação de elevada qualidade raramente se traduz numa mudança de comportamento duradoura.

Nível 4: Resultados

O Nível 4 mede o grau em que a formação produziu os resultados organizacionais que se propunha alcançar. Estes resultados variam consoante o objetivo do programa: redução de taxas de erro, maiores volumes de vendas, tempos de integração mais rápidos, menor volume de pedidos de suporte ou melhores pontuações de conformidade. Este é o nível mais diretamente associado ao ROI da formação.

A Kirkpatrick Partners aconselha iniciar o design da avaliação no Nível 4, antes mesmo de a formação ser criada, de forma a que o programa seja desenvolvido a partir do resultado de negócio desejado. Esta abordagem é frequentemente designada por "New World Kirkpatrick Model".

Como Funciona a Hierarquia de Kirkpatrick na Prática?

A hierarquia de Kirkpatrick é melhor compreendida como uma cadeia de evidências. Reações positivas (Nível 1) criam as condições para a aprendizagem (Nível 2). Uma aprendizagem genuína permite a mudança comportamental (Nível 3). Uma mudança de comportamento sustentada produz resultados mensuráveis (Nível 4). Quebrar a cadeia em qualquer nível enfraquece o argumento a favor da eficácia da formação.

Na prática, a maioria das organizações mede o Nível 1 de forma consistente, muitas medem o Nível 2, menos medem o Nível 3, e apenas uma minoria mede regularmente o Nível 4. A dificuldade e o custo da medição aumentam a cada nível, o que constitui uma limitação fundamental do modelo, abordada mais adiante neste artigo.

Aplicar a Avaliação de Kirkpatrick em Ambientes de Aprendizagem Digital

O modelo de avaliação de Kirkpatrick aplica-se naturalmente a contextos de formação digital e tecnológica. Para as organizações que implementam novo software, cada nível tem uma aplicação específica:

• Nível 1: Inquirir os colaboradores sobre a sua experiência com a formação em software, seja através de módulos de e-learning, sessões presenciais com formador ou orientação integrada na aplicação.
• Nível 2: Testar se os colaboradores conseguem executar corretamente as tarefas principais no novo sistema através de avaliações ou simulações de tarefas.
• Nível 3: Monitorizar os dados de utilização reais após a entrada em produção para verificar se os comportamentos treinados surgem no trabalho diário, como a redução de chamadas ao helpdesk ou uma conclusão de transações mais rápida.
• Nível 4: Associar as métricas de utilização aos resultados de negócio, como ganhos de eficiência nos processos, redução de erros ou taxas de conformidade.

As plataformas de adoção digital geram dados comportamentais que podem alimentar diretamente a avaliação dos Níveis 3 e 4. Quando os colaboradores interagem com a orientação integrada na aplicação, os registos de utilização anonimizados mostram se os comportamentos treinados estão a ser aplicados de forma consistente entre grupos de utilizadores. Este tipo de dados elimina grande parte da incerteza tradicionalmente associada aos níveis superiores do modelo de avaliação de formação de Kirkpatrick.

"Uma plataforma como a Lemon Learning permite a adoção digital mas também, como consequência, a observação em tempo real de comportamentos através de registos anonimizados por perfil."

Para as organizações que procuram uma abordagem estruturada à medição da formação em software, a solução de aprendizagem e desenvolvimento da Lemon Learning liga a orientação integrada na aplicação a análises de utilização que suportam a avaliação alinhada com Kirkpatrick em todos os níveis.

Como Utilizar o Modelo de Kirkpatrick na Sua Estratégia de Formação

Utilizar o modelo de avaliação de formação de Kirkpatrick de forma eficaz requer planeamento antes de o design da formação começar, e não apenas após o seu término.

1. Definir primeiro os resultados do Nível 4. Identificar os resultados de negócio específicos que a formação deve produzir e como serão medidos.
2. Desenhar de forma regressiva através dos níveis. Determinar quais os comportamentos (Nível 3) necessários para alcançar esses resultados, que aprendizagem (Nível 2) irá produzir esses comportamentos, e que experiência de formação (Nível 1) melhor suportará essa aprendizagem.
3. Atribuir responsáveis pela medição. Cada nível necessita de uma pessoa ou equipa responsável. Os dados dos Níveis 3 e 4 residem frequentemente junto de gestores ou analistas de negócio, em vez de estarem com a equipa de F&D.
4. Definir cronogramas de avaliação. Recolher dados do Nível 1 imediatamente após a formação. Agendar acompanhamentos do Nível 3 aos 30, 60 ou 90 dias após a formação. Medir os resultados do Nível 4 ao longo do período que corresponda ao objetivo de negócio.
5. Utilizar os dados para iterar. O modelo é um ciclo de melhoria contínua. As conclusões da avaliação devem ser incorporadas no redesenho da formação.

Conjugar o modelo de Kirkpatrick com uma compreensão mais ampla da ciência da aprendizagem reforça a qualidade do design. Por exemplo, os contributos do design de formação informado pelas neurociências podem ajudar a garantir que a aprendizagem do Nível 2 é retida durante tempo suficiente para impulsionar a mudança comportamental medida no Nível 3.

O Modelo de Kirkpatrick de 1959 até aos Dias de Hoje

Donald Kirkpatrick descreveu pela primeira vez o modelo de quatro níveis em 1959, numa série de artigos para o Journal of American Society of Training Directors. O modelo foi amplamente adotado ao longo das décadas de 1960 e 1970, à medida que as organizações começaram a investir fortemente em formação corporativa. O livro de 1994 Evaluating Training Programs apresentou a formulação formal mais completa do modelo e introduziu-o a uma nova geração de profissionais.

A atualização de 2016, desenvolvida por James Kirkpatrick e Wendy Kauffman Kirkpatrick, reformulou o modelo para iniciar a avaliação ao nível dos resultados em vez do nível das reações. Conferiu também maior ênfase ao papel dos sistemas de suporte organizacional na promoção da mudança comportamental, respondendo a uma crítica recorrente de que o modelo original atribuía demasiada responsabilidade à própria intervenção de formação.

Quais São as Limitações e Desvantagens do Modelo de Kirkpatrick?

Nenhum modelo de avaliação é isento de limitações. As limitações mais frequentemente apontadas ao modelo de Kirkpatrick são:

• Dificuldade de atribuição. É difícil isolar a formação como causa única dos resultados de negócio no Nível 4. Outros fatores, como mudanças na gestão, condições de mercado ou melhorias de processos, podem influenciar as mesmas métricas.
• Custo e tempo nos níveis superiores. Medir os resultados dos Níveis 3 e 4 requer esforço e recursos sustentados. Muitas organizações não dispõem da infraestrutura ou do orçamento para o fazer de forma consistente.
• Orientação pós-formação. O modelo original centra-se na medição do que aconteceu após a formação, em vez de avaliar as fases de design, preparação ou implementação antes e durante a realização.
• Ausência de modelo custo-benefício. O modelo de Kirkpatrick não calcula nativamente o ROI financeiro. As organizações combinam-no frequentemente com a Metodologia ROI de Jack Phillips, que acrescenta um quinto nível para converter os resultados do Nível 4 em termos monetários.
• Pressupõe causalidade linear. O modelo pressupõe que reações positivas conduzem à aprendizagem, que por sua vez conduz à mudança comportamental, que conduz a resultados. Esta cadeia nem sempre se verifica em ambientes organizacionais complexos.

Compreender estas desvantagens do modelo de Kirkpatrick ajuda os profissionais de F&D a utilizá-lo de forma mais eficaz, combinando-o com outros modelos em vez de depender exclusivamente dele. Para uma visão mais abrangente do design estruturado de formação, o guia completo de design instrucional fornece princípios complementares para construir programas com desempenho em todos os níveis de Kirkpatrick.

Como Se Compara o Modelo de Kirkpatrick com Outros Modelos de Avaliação?

O modelo de Kirkpatrick de avaliação da formação é mais eficaz quando utilizado em conjunto com modelos de design como o ADDIE (Análise, Design, Desenvolvimento, Implementação, Avaliação) ou com teorias de aprendizagem como o ciclo de aprendizagem experiencial de Kolb, que aborda a forma como os adultos processam e retêm novas competências.

Conclusões Principais

O modelo de avaliação de Kirkpatrick oferece aos profissionais de aprendizagem e desenvolvimento uma estrutura clara e prática para medir o impacto da formação em quatro níveis: Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultados. Desenvolvido por Donald Kirkpatrick em 1959 e atualizado pela Kirkpatrick Partners em 2016, continua a ser um padrão global para avaliação de formação. O seu maior valor advém de conceber a avaliação de forma inversa a partir dos resultados empresariais desejados, garantindo que cada elemento de um programa de formação está associado a resultados mensuráveis. Embora tenha limitações reconhecidas, particularmente no que diz respeito à atribuição e aos custos de medição nos níveis superiores, fornece uma linguagem comum e uma cadeia lógica de evidências que liga a aprendizagem individual ao desempenho organizacional.