Neurociência para Criar Melhor Formação

1% de um dia de trabalho. É o tempo que um colaborador pode dedicar ao desenvolvimento de novas competências, de acordo com o estudo "Meet the Modern Learner" da Bersin by Deloitte. Mais do que tempo livre, é a disponibilidade de atenção que está verdadeiramente em causa.

No ambiente digital hiperconectado de hoje, a diminuição dos períodos de atenção reduz tanto a disponibilidade como a produtividade dos colaboradores. As organizações enfrentam dois desafios relacionados: captar a atenção dos colaboradores em primeiro lugar e, em seguida, construir conhecimentos e competências que perdurem de facto.

Memória muscular, microlearning, aprender fazendo -- neste artigo, a Lemon Learning explora a intersecção entre a neurociência e a era digital. O objetivo: otimizar o conteúdo de formação e o envolvimento dos formandos.

Captar e Manter a Atenção: Como o Microlearning Responde aos Desafios da Formação Moderna

Seja para compreender, memorizar ou resolver problemas, a atenção humana é um recurso mental com impacto direto no desempenho. Quanto maior a atenção, melhor o resultado.

A atenção é o processo pelo qual o cérebro prioriza determinados sinais em detrimento de outros -- um filtro que determina em que informação se concentrar, de entre tudo o que é recebido num dado momento. É também a base da aprendizagem: sem atenção, não há compreensão nem memorização.

O cérebro de um adulto tem um período de atenção de cerca de 20 minutos para assuntos moderadamente complexos, descendo para aproximadamente 10 minutos para os altamente complexos.

Num mundo onde a rapidez e a brevidade se tornaram a norma, os designers instrucionais devem adaptar-se para captar a atenção dos formandos. Uma resposta comprovada é o microlearning -- sequências de formação curtas, de 30 segundos a 3 minutos, disponibilizadas em formato de vídeo, texto, imagens ou áudio.

O microlearning oferece diversas vantagens práticas:

• Evita a sobrecarga cognitiva, disponibilizando a informação em doses pequenas e geríveis.
• Apoia a aprendizagem autónoma, dando aos colaboradores acesso à formação quando e onde precisam.
• Preenche lacunas de conhecimento rapidamente, para que os colaboradores se concentrem apenas no que ainda não dominam.
• Responde às necessidades de formação just-in-time, com módulos curtos e autónomos, cada um associado a um único objetivo de aprendizagem.

As soluções digitais como o Lemon Learning são construídas em torno desta capacidade just-in-time. Ao integrar-se diretamente nas ferramentas e fluxos de trabalho diários dos utilizadores, os guias interativos do Lemon Learning fornecem suporte em contexto sem interromper a atividade operacional.

O microlearning também beneficia as pessoas que criam conteúdos de formação. Os formatos curtos e focados são mais rápidos e menos dispendiosos de produzir. São também mais fáceis de atualizar à medida que as aplicações e os processos evoluem. E permitem relatórios precisos e individualizados -- acompanhando visualizações, tempo gasto e conclusão por utilizador e programa.

Sendo a atenção um recurso tão limitado, os profissionais de formação devem apresentar a informação de formas que a conquistem e mantenham. É essa a informação com maior probabilidade de ser retida.

Memória e Neurociência: Chaves para um Design de Formação Eficaz

Captar a atenção é apenas o início. Mantê-la e promover a retenção a longo prazo é o verdadeiro desafio da formação organizacional.

A memória de curto prazo (também chamada memória de trabalho) permite-nos reter informação temporariamente enquanto realizamos uma tarefa -- ler, falar ou calcular, por exemplo. A memória de longo prazo armazena de forma mais permanente a informação proveniente da memória de trabalho, podendo a sua recuperação ser desencadeada de várias formas.

Os nossos sentidos, conhecimentos prévios e experiências passadas estimulam a memória -- seja percetiva, semântica ou processual. A par destes três tipos de memória representacional existe um quarto: a memória muscular, que nos permite realizar tarefas motoras de forma inconsciente (andar, andar de bicicleta, conduzir). Este é o tipo de memória que sustenta a aprendizagem pela prática.

Os métodos baseados neste princípio incluem os MOOCs (Massive Open Online Courses), que combinam a aprendizagem online com elementos interativos como estudos de caso e exercícios de role-playing. A realidade aumentada é outro exemplo: organizações como a Rolls Royce e a Qatar Airways utilizaram-na para formar engenheiros de manutenção, alcançando taxas de retenção comparáveis às de formação em contexto real.

No Lemon Learning, a abordagem de aprendizagem pela prática está integrada em cada guia interativo. Tal como a navegação por GPS, os guias conduzem os utilizadores passo a passo pelas suas aplicações. Os programas de formação segmentados e os micro-módulos permitem que os colaboradores dominem funcionalidades individuais das ferramentas e processos de negócio através da repetição no trabalho e do acesso a pedido.

O verdadeiro desafio não é apenas adquirir conhecimento ou retê-lo -- é mobilizar o conhecimento certo no momento certo. E é a repetição que o torna possível.

Repetição: A Chave para a Retenção na Memória de Longo Prazo

Quando o cérebro aprende, os neurónios ativam-se e transmitem informação entre si, formando novas redes neuronais -- um princípio conhecido como aprendizagem hebbiana. Quanto mais ativas se tornam estas redes, mais consolidadas ficam. Como afirmam os autores de NeuroLearning: "Se aprender é criar novas redes neuronais, então recordar é reativar essas mesmas redes neuronais."

Para os profissionais de formação, a implicação é clara: os materiais de formação devem envolver os formandos (curtos, interativos e relevantes) e ser estruturados para apoiar a retenção a longo prazo. Esta preferência por formatos curtos e de grande impacto vai muito além da formação -- os conteúdos em formato reduzido, os elevator pitches e as publicações em redes sociais com limite de caracteres refletem a mesma mudança na forma como as pessoas comunicam e absorvem informação.

O microlearning não substitui completamente outras abordagens de formação. Em todas as suas formas -- guias interativos, questionários, vídeos -- complementa em vez de substituir outros métodos. É mais adequado a objetivos simples, imediatos e operacionais. Enquadra-se naturalmente numa estratégia de blended learning, combinado com formações mais aprofundadas para temas complexos ou desenvolvimento de competências interpessoais.

Fontes:

• "Meet The Modern Learner: Engaging the Overwhelmed, Distracted, and Impatient Employee", Bersin by Deloitte, 2014.
• Philippe Gil, Philippe Lacroix, Digital Learning Book by IL&DI, 2018.
• Dr Nadia Medjad, Philippe Gil, Philippe Lacroix, NeuroLearning. Les neurosciences au service de la formation, Eyrolles, 2017.