Os 7 Modelos de Design Instrucional Fundamentais: Guia Comparativo

Os modelos de design instrucional são estruturas organizadas que orientam a criação, o desenvolvimento e a avaliação de programas de formação. O mais utilizado é o modelo ADDIE (Análise, Design, Desenvolvimento, Implementação, Avaliação), mas existem outras estruturas, incluindo o SAM, os Nove Eventos de Gagné, a Taxonomia de Bloom e o Action Mapping, que servem diferentes contextos e tipos de projetos. Escolher o modelo certo é o que distingue uma formação que muda comportamentos de uma formação que apenas transmite conteúdo.

Este guia apresenta sete modelos e metodologias fundamentais de design instrucional, explica como cada um funciona e ajuda os profissionais de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) a selecionar a abordagem mais adequada para a sua organização. Para uma base mais abrangente, consulte o guia completo de design instrucional no blogue da Lemon Learning.

O Que É um Modelo de Design Instrucional?

Um modelo de design instrucional é uma estrutura de processo repetível que os designers instrucionais utilizam para planear, construir e avaliar experiências de aprendizagem. Define as atividades, a sequência e os pontos de decisão envolvidos no desenvolvimento de um programa de formação, seja ministrado online, em sala de aula ou num formato misto.

Os modelos de design instrucional têm três finalidades principais:

• Fornecem uma linguagem e um processo comuns que todas as partes interessadas no projeto podem seguir.
• Garantem que os objetivos de aprendizagem, o conteúdo, as atividades e as avaliações permanecem alinhados ao longo do desenvolvimento.
• Criam uma base para a avaliação, tornando possível medir se a formação atingiu efetivamente os seus objetivos.

Os modelos de design instrucional distinguem-se frequentemente das teorias de design instrucional. Uma teoria explica como a aprendizagem acontece (por exemplo, o cognitivismo ou o construtivismo). Um modelo traduz essa teoria num processo de design prático. A maioria dos modelos em uso baseia-se em várias teorias em simultâneo.

Por Que Razão É Importante Escolher o Modelo Certo de Design Instrucional?

O modelo certo determina se um programa de formação é desenvolvido de forma eficiente, se envolve os formandos e se produz resultados mensuráveis. Nenhum modelo se adapta a todas as situações. Um modelo altamente estruturado como o ADDIE é adequado para implementações empresariais de grande escala com requisitos estáveis. Um modelo ágil como o SAM é preferível para projetos em que as necessidades evoluem rapidamente. Uma abordagem orientada para o desempenho como o Action Mapping é mais indicada quando a causa raiz de um problema de negócio pode nem sequer exigir formação.

Escolher o modelo errado desperdiça recursos de desenvolvimento e, mais importante, arrisca a entrega de formação que não se transfere para o desempenho no trabalho.

"Os guias em PowerPoint são a gestão da mudança do mundo antigo. A taxa de abertura de um e-mail com um guia em PowerPoint? Geralmente 5%."

Esta observação aplica-se diretamente ao design instrucional: o formato e o modelo que orientam o programa de formação determinam se as pessoas se envolvem com ele ou não.

Os 7 Modelos e Metodologias Fundamentais de Design Instrucional

Apresentamos a seguir os sete modelos de design instrucional mais influentes utilizados atualmente na formação empresarial e na educação. Cada secção descreve o funcionamento do modelo, os seus pontos fortes e quando deve ser utilizado.

1. Modelo ADDIE

O ADDIE é o modelo de design instrucional mais amplamente reconhecido. Organiza o processo de desenvolvimento em cinco fases sequenciais que garantem que cada elemento de um programa de formação é intencional e alinhado com os objetivos de aprendizagem.

As cinco fases do modelo ADDIE são:

1. Análise: Identificar o público-alvo, o seu conhecimento existente, a lacuna de aprendizagem e o objetivo de negócio que a formação deve atingir.
2. Design: Determinar a estratégia instrucional, os objetivos de aprendizagem, a estrutura de conteúdo, a abordagem de avaliação e o formato de entrega.
3. Desenvolvimento: Construir os materiais do curso, os módulos de e-learning, os vídeos, os auxiliares de trabalho e outros recursos definidos na fase de design.
4. Implementação: Disponibilizar o programa de formação aos formandos, garantindo que a tecnologia, a logística e os formadores estão prontos.
5. Avaliação: Medir se a formação atingiu os seus objetivos e identificar o que deve ser melhorado em iterações futuras.

Pontos fortes: O ADDIE é metódico, bem documentado e amplamente conhecido. Escala bem para iniciativas de formação de grande escala e facilita a integração de novos membros na equipa do projeto.

Limitações: A sua natureza sequencial pode ser demasiado rígida quando as necessidades organizacionais mudam a meio do projeto. O feedback só entra formalmente no processo durante a fase de avaliação, o que significa que os erros podem acumular-se ao longo do desenvolvimento antes de serem detetados.

Mais adequado para: Implementações de formação empresarial de grande escala, programas de conformidade e situações em que os requisitos sejam estáveis e bem definidos antes do início do desenvolvimento.

2. Modelo SAM (Successive Approximation Model)

O modelo SAM, criado pelo designer de e-learning Michael Allen, é uma metodologia ágil de design instrucional concebida para responder à rigidez dos modelos sequenciais tradicionais. Enquanto o ADDIE avança em linha reta, o SAM avança em ciclos, utilizando prototipagem rápida e feedback contínuo das partes interessadas para refinar a formação antes de estar totalmente construída.

O SAM organiza o trabalho em três fases repetidas:

• Fase de preparação: Recolher informações sobre os formandos, o contexto de negócio, o conhecimento existente e as condicionantes. Realizar uma sessão inicial de brainstorming para alinhar a equipa do projeto sobre a direção a seguir.
• Fase de design iterativo: Construir protótipos rápidos e de baixa fidelidade de cada área de conteúdo. Revê-los com as partes interessadas e os especialistas no assunto, e depois refiná-los com base no feedback. Repetir até o design estar validado.
• Fase de desenvolvimento iterativo: Desenvolver módulos completos, recolher feedback dos formandos a partir de testes iniciais e continuar a rever até o programa atingir os padrões de qualidade. As fases anteriores podem ser revisitadas à medida que surgem novas informações.

Pontos fortes: O SAM reduz o risco de investir um esforço de desenvolvimento significativo num design defeituoso. Os protótipos iniciais revelam problemas de forma económica, e a natureza iterativa tende a produzir resultados mais centrados no formando, porque o feedback real molda o produto.

Limitações: O SAM requer uma equipa de projeto que esteja confortável com a ambiguidade e ciclos frequentes de revisão. As organizações habituadas a processos de aprovação lineares podem considerar a abordagem iterativa mais difícil de gerir.

Mais indicado para: Ambientes de ritmo acelerado, projetos de e-learning complexos onde o conteúdo está em evolução, ou situações em que as necessidades organizacionais não estejam totalmente definidas desde o início.

3. Princípios de Instrução de Merrill (MPI)

Propostos pelo psicólogo educacional David Merrill, os Princípios de Instrução de Merrill (MPI) constituem um modelo teórico assente em cinco princípios fundamentais que Merrill identificou como presentes em praticamente todas as abordagens eficazes de design instrucional. Trata-se menos de um modelo de processo passo a passo e mais de um conjunto de princípios de design que podem ser aplicados sobre qualquer modelo de processo.

Os cinco princípios são:

1. Aprendizagem centrada em problemas: A instrução é mais eficaz quando organizada em torno de problemas ou tarefas do mundo real, em vez de tópicos isolados.
2. Ativação: A aprendizagem eficaz baseia-se no que os formandos já sabem. A experiência prévia relevante deve ser convocada no início de qualquer sequência de aprendizagem.
3. Demonstração: Os conceitos e as competências devem ser demonstrados aos formandos, não apenas descritos. Exemplos, casos resolvidos e comportamentos modelados são essenciais.
4. Aplicação: Os formandos devem ter a oportunidade de praticar o que lhes foi ensinado, com feedback corretivo que oriente a melhoria.
5. Integração: Os formandos devem ser incentivados a aplicar novos conhecimentos ou competências no seu contexto real e a refletir sobre o que aprenderam ou a partilhá-lo.

Pontos fortes: O MPI é baseado em evidências e orientado para a prática. Reforça a aprendizagem ativa e desencoraja o consumo passivo de conteúdo, que é um modo de falha comum no e-learning corporativo.

Limitações: O MPI não prescreve um processo de desenvolvimento, pelo que deve ser utilizado em conjunto com um modelo de processo como o ADDIE ou o SAM, e não de forma independente.

Mais indicado para: Melhorar a qualidade instrucional de qualquer curso, independentemente do modelo de processo utilizado. É particularmente valioso para a formação baseada no desempenho, em que os formandos precisam de fazer algo novo, e não apenas de saber algo novo.

4. Os Nove Eventos de Instrução de Gagné

Desenvolvido pelo psicólogo educacional Robert Gagné, este modelo constitui uma estrutura instrucional sequenciada com base na psicologia cognitiva. Cada evento foi concebido para apoiar um processo cognitivo interno específico que conduz a uma aprendizagem duradoura.

Os nove eventos são:

1. Captar a atenção: Abrir com um estímulo que capte o foco dos formandos, como um facto surpreendente, um breve cenário ou uma questão.
2. Informar os formandos sobre os objetivos: Indicar claramente o que os formandos serão capazes de fazer no final da lição.
3. Estimular a recordação de aprendizagens anteriores: Ligar o novo conteúdo aos conhecimentos que os formandos já possuem, para ativar os esquemas cognitivos relevantes.
4. Apresentar o conteúdo: Transmitir nova informação num formato claro e organizado, adequado ao objetivo de aprendizagem.
5. Fornecer orientação para a aprendizagem: Dar aos formandos pistas, exemplos e estratégias que os ajudem a codificar e compreender o novo conteúdo.
6. Suscitar o desempenho: Pedir aos formandos que executem a competência-alvo ou demonstrem a sua compreensão através de atividades práticas.
7. Fornecer feedback: Dar feedback específico e informativo sobre o desempenho dos formandos, e não apenas uma confirmação de certo/errado.
8. Avaliar o desempenho: Verificar se os formandos atingiram os objetivos definidos através de uma avaliação formal ou informal.
9. Reforçar a retenção e a transferência: Consolidar a aprendizagem através de prática espaçada, exemplos variados e atividades que incentivem a aplicação em contextos reais.

Pontos fortes: O modelo é altamente prescritivo no melhor sentido: garante que nenhuma etapa cognitiva crítica seja omitida durante o design da lição. Funciona em vários formatos, incluindo e-learning, aprendizagem mista e formação presencial.

Limitações: Aplicar todos os nove eventos a cada lição pode parecer formulaico quando os objetivos de aprendizagem são simples. Os designers devem exercer o seu discernimento sobre quais os eventos que requerem maior ou menor ênfase para um determinado tema.

Mais indicado para: Conceber lições ou módulos individuais dentro de um currículo mais alargado, particularmente para a aquisição de novas competências em que a gestão da carga cognitiva é importante.

5. Modelo de Design de Kemp

O Modelo de Design de Kemp, desenvolvido por Jerrold Kemp, é um modelo centrado no formando que difere do ADDIE numa importante característica estrutural: os seus nove elementos não estão dispostos numa sequência linear. Os designers podem entrar no modelo em qualquer ponto e revisitar qualquer elemento em qualquer momento, orientados por um processo contínuo de avaliação e revisão no centro do modelo.

Os nove elementos do modelo de Kemp são:

• Identificar problemas e objetivos instrucionais.
• Examinar as características dos formandos.
• Identificar o conteúdo da matéria e analisar os componentes das tarefas.
• Definir os objetivos instrucionais.
• Sequenciar o conteúdo em cada unidade.
• Conceber estratégias instrucionais.
• Planear a mensagem instrucional e a sua entrega.
• Desenvolver instrumentos de avaliação.
• Selecionar recursos para apoiar a instrução e a aprendizagem.

A avaliação e revisão contínuas permeiam todos os nove elementos, em vez de ficarem reservadas para o fim.

Pontos fortes: A flexibilidade é a principal vantagem do modelo de Kemp. Adapta-se a requisitos em constante mudança e funciona particularmente bem em projetos centrados no formando, onde a compreensão do público deve orientar todas as outras decisões. Também elimina a ineficiência de concluir etapas irrelevantes para um determinado projeto.

Limitações: A estrutura não linear pode ser desorientadora para equipas habituadas a processos sequenciais. Requer designers experientes, capazes de gerir as interdependências entre elementos sem o suporte de uma sequência fixa.

Mais adequado para: Projetos com populações de formandos diversas, programas de aprendizagem adaptativa e situações em que o designer dispõe de um elevado grau de flexibilidade na organização do currículo.

6. Action Mapping de Cathy Moore

O Action Mapping é uma abordagem visual de consultoria de desempenho aplicada ao design instrucional, criada pela designer de aprendizagem Cathy Moore. Parte não do conteúdo de aprendizagem, mas de um objetivo de negócio mensurável, e trabalha de forma inversa para identificar as ações específicas que os colaboradores devem executar para atingir esse objetivo. Só então questiona se a formação é a solução adequada.

O processo de Action Mapping segue quatro etapas:

1. Definir o objetivo de negócio mensurável: Identificar um resultado específico e quantificável que a organização precisa de alcançar, como a redução de taxas de erro ou o aumento da conversão de vendas.
2. Identificar as ações necessárias: Mapear os comportamentos específicos no posto de trabalho que, se executados de forma consistente, produziriam esse objetivo de negócio.
3. Identificar causas e soluções: Para cada ação necessária, diagnosticar por que razão as pessoas não a estão atualmente a executar. A formação é apenas uma das soluções possíveis; problemas de processo, expetativas pouco claras ou ferramentas em falta podem constituir barreiras mais significativas.
4. Conceber atividades práticas: Para as lacunas que a formação pode colmatar, conceber atividades práticas que simulem as decisões e ações do mundo real que os formandos precisam de desenvolver, em vez de apresentar informação para consumo passivo.

Pontos fortes: O Action Mapping previne o modo de falha mais comum na formação corporativa: criar um curso que não transfere nenhum comportamento porque foi concebido em torno do conteúdo e não do desempenho. Também torna explícito e mensurável o argumento de negócio para a formação.

Limitações: Requer acesso a partes interessadas do negócio e a dados de desempenho para completar corretamente as duas primeiras etapas. É também menos adequado para formação de conhecimentos de base, onde não existe um comportamento de desempenho imediato a mapear.

Mais adequado para: Iniciativas de melhoria do desempenho, formação em vendas, formação em conformidade onde a mudança comportamental é o objetivo, e projetos em que o retorno do investimento em formação precise de ser demonstrável.

7. Modelo de Dick e Carey

Desenvolvido na década de 1970 por Walter Dick e Lou Carey, este modelo é um dos modelos de design de sistemas instrucionais (ISD) mais completos disponíveis. Divide todo o processo de desenvolvimento de formação em dez etapas interligadas e coloca particular ênfase na relação entre objetivos de aprendizagem, estratégia instrucional e avaliação.

As dez etapas do modelo de Dick e Carey são:

1. Identificar os objetivos instrucionais: Definir o desempenho final que a formação deve produzir.
2. Realizar a análise instrucional: Decompor o objetivo nas competências e conhecimentos subordinados que os formandos precisam de adquirir para o atingir.
3. Analisar os formandos e o contexto: Avaliar os antecedentes dos formandos, os conhecimentos prévios, as atitudes e o ambiente em que irão atuar.
4. Redigir os objetivos de desempenho: Desenvolver declarações específicas e mensuráveis sobre o que os formandos serão capazes de fazer, em que condições e com que padrão.
5. Desenvolver instrumentos de avaliação: Conceber avaliações que meçam diretamente o desempenho descrito nos objetivos.
6. Desenvolver uma estratégia instrucional: Selecionar a sequência, os métodos instrucionais e as atividades que farão os formandos progredir do seu estado atual para os objetivos.
7. Desenvolver e selecionar materiais instrucionais: Criar ou obter o conteúdo, as atividades e os meios exigidos pela estratégia.
8. Conceber e realizar a avaliação formativa: Testar a instrução com formandos representativos e rever com base nos resultados.
9. Rever a instrução: Utilizar os dados da avaliação formativa para efetuar melhorias sistemáticas antes da implementação completa.
10. Conceber e realizar a avaliação sumativa: Após a implementação, avaliar a eficácia global do programa instrucional face aos seus objetivos originais.