Modelos de diseño instruccional: guía completa con ejemplos

Los modelos de diseño instruccional son marcos estructurados que guían la creación, el desarrollo y la evaluación de programas de formación. El más utilizado es el modelo ADDIE (Análisis, Diseño, Desarrollo, Implementación, Evaluación), aunque existen otros marcos, como SAM, los Nueve Eventos de Gagné, la Taxonomía de Bloom y el Mapeo de Acción, que se adaptan a contextos y tipos de proyectos diferentes. Elegir el modelo adecuado es lo que diferencia una formación que cambia comportamientos de una que simplemente transmite contenidos.

Esta guía abarca siete modelos y metodologías fundamentales de diseño instruccional, explica cómo funciona cada uno y ayuda a los profesionales de aprendizaje y desarrollo (L&D) a seleccionar el enfoque más adecuado para su organización. Para una visión más amplia del campo, consulta la guía completa de diseño instruccional en el blog de Lemon Learning.

¿Qué es un modelo de diseño instruccional?

Un modelo de diseño instruccional es un marco de proceso repetible que los diseñadores instruccionales utilizan para planificar, construir y evaluar experiencias de aprendizaje. Define las actividades, la secuencia y los puntos de decisión implicados en el desarrollo de un programa de formación, ya sea que ese programa se imparta en línea, en un aula o en formato mixto.

Los modelos de diseño instruccional cumplen tres propósitos principales:

• Proporcionan un lenguaje y un proceso comunes que todos los participantes en el proyecto pueden seguir.
• Garantizan que los objetivos de aprendizaje, los contenidos, las actividades y las evaluaciones permanezcan alineados durante todo el desarrollo.
• Crean una base para la evaluación, lo que permite medir si la formación ha alcanzado realmente sus objetivos.

Los modelos de diseño instruccional se distinguen a menudo de las teorías de diseño instruccional. Una teoría explica cómo ocurre el aprendizaje (por ejemplo, el cognitivismo o el constructivismo). Un modelo traduce esa teoría en un proceso de diseño práctico. La mayoría de los modelos operativos se basan simultáneamente en múltiples teorías.

¿Por qué es importante elegir el marco de diseño instruccional adecuado?

El marco adecuado determina si un programa de formación se desarrolla de manera eficiente, si capta la atención de los alumnos y si produce resultados medibles. Ningún modelo se adapta a todas las situaciones:

• Un modelo muy estructurado como ADDIE es idóneo para implantaciones empresariales a gran escala con requisitos estables.
• Un modelo ágil como SAM (Modelo de Aproximación Sucesiva) es adecuado para proyectos cuyos requisitos evolucionan con rapidez.
• Un marco orientado al rendimiento como Action Mapping es el más indicado cuando la causa raíz de un problema empresarial puede no requerir siquiera formación.

Elegir el marco equivocado desperdicia recursos de desarrollo y, lo que es más importante, conlleva el riesgo de impartir una formación que no se transfiere al desempeño laboral.

"Las guías en PowerPoint son la gestión del cambio del mundo antiguo. ¿La tasa de apertura de un correo electrónico con una guía en PowerPoint? Generalmente el 5%."

Esta observación se aplica directamente al diseño instruccional: el formato y el marco que impulsan tu programa de formación determinan si las personas se implican con él.

Los 7 modelos y metodologías fundamentales de diseño instruccional

A continuación se presentan los siete modelos de diseño instruccional más influyentes utilizados actualmente en la formación corporativa y la educación. Cada sección explica cómo funciona el modelo, sus principales fortalezas y cuándo utilizarlo.

1. Modelo ADDIE

ADDIE es el marco de diseño instruccional más ampliamente reconocido. Organiza el proceso de desarrollo en cinco fases secuenciales que garantizan que cada elemento de un programa de formación sea intencionado y esté alineado con los objetivos de aprendizaje.

Las cinco fases de el modelo ADDIE son:

1. Análisis: Identificar el público objetivo, sus conocimientos previos, la brecha de aprendizaje y el objetivo empresarial que debe abordar la formación.
2. Diseño: Determinar la estrategia instruccional, los objetivos de aprendizaje, la estructura de contenidos, el enfoque de evaluación y el formato de impartición.
3. Desarrollo: Crear los materiales del curso, los módulos de e-learning, los vídeos, las ayudas de trabajo y otros recursos definidos en la fase de diseño.
4. Implementación: Desplegar el programa de formación para los alumnos, asegurando que la tecnología, la logística y los facilitadores estén listos.
5. Evaluación: Medir si la formación ha alcanzado sus objetivos e identificar qué debe mejorarse en futuras iteraciones.

Fortalezas: ADDIE es metódico, está bien documentado y es ampliamente conocido. Escala bien para iniciativas de formación a gran escala y facilita la incorporación de nuevos miembros al equipo de proyecto.

Limitaciones: Su naturaleza secuencial puede resultar demasiado rígida cuando las necesidades organizativas cambian a mitad del proyecto. La retroalimentación solo entra en el proceso de manera formal durante la fase de evaluación, lo que significa que los errores pueden acumularse durante el desarrollo antes de ser detectados.

Más adecuado para: Implantaciones de formación empresarial a gran escala, programas de cumplimiento normativo y cualquier situación en la que los requisitos sean estables y estén bien definidos antes de que comience el desarrollo.

2. Modelo SAM (Modelo de Aproximación Sucesiva)

El modelo SAM, creado por el diseñador de e-learning Michael Allen, es una metodología ágil de diseño instruccional diseñada para abordar la rigidez de los modelos secuenciales tradicionales. Mientras que ADDIE avanza en línea recta, SAM avanza en ciclos, utilizando la creación rápida de prototipos y la retroalimentación continua de las partes interesadas para perfeccionar la formación antes de que esté completamente desarrollada.

SAM organiza el trabajo en tres fases repetitivas:

• Fase de preparación: Recopilar información sobre los alumnos, el contexto empresarial, los conocimientos existentes y las limitaciones. Realizar una sesión inicial de lluvia de ideas para alinear al equipo del proyecto en la dirección a seguir.
• Fase de diseño iterativo: Crear prototipos rápidos y de baja fidelidad de cada área de contenido. Revisarlos con las partes interesadas y los expertos en la materia, y luego perfeccionarlos en función de la retroalimentación. Repetir hasta que el diseño sea validado.
• Fase de desarrollo iterativo: Desarrollar módulos completos, recopilar la retroalimentación de los alumnos en las pruebas iniciales y continuar revisando hasta que el programa alcance los estándares de calidad. Se puede volver a las fases anteriores a medida que surja nueva información.

Fortalezas: SAM reduce el riesgo de invertir un esfuerzo de desarrollo considerable en un diseño defectuoso. Los prototipos tempranos sacan a la luz los problemas con un coste bajo. La naturaleza iterativa también tiende a producir resultados más centrados en el alumno, porque el producto se moldea a partir de comentarios reales.

Limitaciones: SAM requiere un equipo de proyecto que se sienta cómodo con la ambigüedad y los ciclos de revisión frecuentes. Las organizaciones acostumbradas a procesos de aprobación lineales pueden encontrar más difícil de gestionar el enfoque iterativo.

Más adecuado para: Entornos de ritmo rápido, proyectos complejos de e-learning donde el contenido está en evolución, o cualquier situación en la que las necesidades organizativas no están completamente definidas desde el principio.

3. Principios de Instrucción de Merrill (MPI)

Propuestos por el psicólogo educativo David Merrill, los Principios de Instrucción de Merrill (MPI) conforman un marco teórico basado en cinco principios fundamentales que Merrill identificó como presentes en prácticamente todos los enfoques eficaces de diseño instruccional. Se trata menos de un modelo de proceso paso a paso y más de un conjunto de principios de diseño que pueden superponerse a cualquier modelo de proceso.

Los cinco principios son:

1. Aprendizaje centrado en problemas: La instrucción es más eficaz cuando se organiza en torno a problemas o tareas del mundo real, en lugar de temas aislados.
2. Activación: El aprendizaje eficaz se construye sobre lo que los alumnos ya saben. La experiencia previa relevante debe aflorarse al inicio de cualquier secuencia de aprendizaje.
3. Demostración: Los conceptos y las habilidades deben demostrarse a los alumnos, no solo describirse. Los ejemplos, los casos resueltos y los comportamientos modelados son esenciales.
4. Aplicación: Los alumnos deben tener la oportunidad de practicar lo que se les ha enseñado, con retroalimentación correctiva que oriente su mejora.
5. Integración: Debe animarse a los alumnos a aplicar los nuevos conocimientos o habilidades en su contexto del mundo real y a reflexionar sobre lo que han aprendido o compartirlo.

Fortalezas: El MPI está basado en evidencias y tiene una orientación práctica. Refuerza el aprendizaje activo y desalienta el consumo pasivo de contenidos, que es un modo de fallo habitual en el e-learning corporativo.

Limitaciones: El MPI no prescribe un proceso de desarrollo, por lo que debe utilizarse junto a un modelo de proceso como ADDIE o SAM, y no de forma independiente.

Más adecuado para: Mejorar la calidad instruccional de cualquier curso, independientemente del modelo de proceso que se utilice. Especialmente valioso para la formación basada en el desempeño, donde los alumnos necesitan hacer algo nuevo, no solo saber algo nuevo.

4. Los Nueve Eventos de la Instrucción de Gagné

Desarrollados por el psicólogo educativo Robert Gagné, los Nueve Eventos de la Instrucción conforman un marco instruccional secuenciado fundamentado en la psicología cognitiva. Cada evento está diseñado para apoyar un proceso cognitivo interno específico que conduce a un aprendizaje duradero.

Los nueve eventos son:

1. Captar la atención: Abrir con un estímulo que capture la atención de los alumnos, como un dato sorprendente, un escenario breve o una pregunta.
2. Informar a los alumnos de los objetivos: Indicar claramente qué podrán hacer los alumnos al finalizar la lección.
3. Estimular el recuerdo del aprendizaje previo: Conectar el nuevo contenido con los conocimientos que los alumnos ya poseen para activar los esquemas cognitivos relevantes.
4. Presentar el contenido: Ofrecer la nueva información en un formato claro y organizado, adecuado al objetivo de aprendizaje.
5. Proporcionar orientación para el aprendizaje: Dar a los alumnos indicaciones, ejemplos y estrategias que les ayuden a codificar y comprender el nuevo contenido.
6. Provocar la ejecución: Pedir a los alumnos que ejecuten la habilidad objetivo o demuestren su comprensión mediante actividades prácticas.
7. Proporcionar retroalimentación: Ofrecer retroalimentación específica e informativa sobre el desempeño del alumno, no solo una confirmación de correcto o incorrecto.
8. Evaluar el desempeño: Comprobar si los alumnos han alcanzado los objetivos establecidos mediante una evaluación formal o informal.
9. Mejorar la retención y la transferencia: Reforzar el aprendizaje mediante práctica espaciada, ejemplos variados y actividades que fomenten la aplicación en contextos del mundo real.

Fortalezas: El marco de los Nueve Eventos es altamente prescriptivo en el mejor sentido: garantiza que no se omita ningún paso cognitivo crítico durante el diseño de la lección. Funciona en distintos formatos, incluidos el e-learning, el aprendizaje mixto y la formación impartida por un instructor.

Limitaciones: Aplicar los nueve eventos a cada lección puede resultar formulaico cuando los objetivos de aprendizaje son sencillos. Los diseñadores deben aplicar su criterio sobre qué eventos requieren mayor o menor énfasis según el tema en cuestión.

Más adecuado para: Diseñar lecciones o módulos individuales dentro de un currículo más amplio, especialmente para la adquisición de nuevas habilidades donde la gestión de la carga cognitiva es importante.

5. El Modelo de Diseño de Kemp

El Modelo de Diseño de Kemp, desarrollado por Jerrold Kemp, es un marco de diseño instruccional centrado en el alumno que difiere de ADDIE en un aspecto estructural importante: sus nueve elementos no están dispuestos en una secuencia lineal. Los diseñadores pueden incorporarse al modelo en cualquier punto y volver a cualquier elemento en cualquier momento, guiados por un proceso continuo de evaluación y revisión situado en el centro del modelo.

Los nueve elementos del modelo Kemp son:

• Identificar problemas y objetivos instruccionales.
• Examinar las características de los alumnos.
• Identificar el contenido temático y analizar los componentes de las tareas.
• Establecer los objetivos instruccionales.
• Secuenciar el contenido dentro de cada unidad.
• Diseñar estrategias instruccionales.
• Planificar el mensaje instruccional y su entrega.
• Desarrollar instrumentos de evaluación.
• Seleccionar recursos para apoyar la instrucción y el aprendizaje.

La evaluación y revisión continuas atraviesan los nueve elementos en lugar de reservarse para el final.

Fortalezas: La flexibilidad del modelo Kemp es su ventaja definitoria. Se adapta a requisitos cambiantes y funciona especialmente bien en proyectos de diseño centrados en el alumno, donde comprender al público debe influir en todas las demás decisiones. Además, elimina la ineficiencia de completar pasos que no son relevantes para un proyecto determinado.

Limitaciones: La estructura no lineal puede resultar desorientadora para equipos acostumbrados a procesos secuenciales. Requiere diseñadores con experiencia que puedan gestionar las interdependencias entre elementos sin el andamiaje de una secuencia fija.

Más adecuado para: Proyectos con poblaciones de alumnos diversas, programas de aprendizaje adaptativo y situaciones en las que el diseñador tiene un alto grado de flexibilidad en la organización del currículo.

6. Action Mapping de Cathy Moore

Action Mapping es un enfoque visual de consultoría de rendimiento para el diseño instruccional creado por la diseñadora de aprendizaje Cathy Moore. No parte del contenido de aprendizaje, sino de un objetivo empresarial medible, y trabaja hacia atrás para identificar las acciones específicas que los empleados deben llevar a cabo para alcanzar dicho objetivo. Solo entonces se plantea si la formación es la solución adecuada.

El proceso de Action Mapping sigue cuatro pasos:

1. Definir el objetivo empresarial medible: Identificar un resultado específico y cuantificable que la organización necesita alcanzar, como reducir las tasas de error o aumentar la conversión de ventas.
2. Identificar las acciones necesarias: Trazar los comportamientos específicos en el puesto de trabajo que, si se realizan de forma sistemática, producirían ese objetivo empresarial.
3. Identificar causas y soluciones: Para cada acción requerida, diagnosticar por qué las personas no la están llevando a cabo en la actualidad. La formación es solo una posible solución. Los problemas de proceso, las expectativas poco claras o la falta de herramientas pueden ser barreras más significativas.
4. Diseñar actividades prácticas: Para las carencias que la formación puede abordar, diseñar actividades prácticas que simulen las decisiones y acciones del mundo real que los alumnos necesitan desarrollar, en lugar de presentar información para un consumo pasivo.

Fortalezas: Action Mapping previene el fallo más habitual en la formación corporativa: desarrollar un curso que no transfiere ningún comportamiento porque se diseñó en torno al contenido en lugar de al rendimiento. También hace explícito y medible el argumento empresarial a favor de la formación.

Limitaciones: Action Mapping requiere acceso a las partes interesadas del negocio y a datos de rendimiento para completar correctamente los dos primeros pasos. Además, es menos adecuado para la formación en conocimientos fundamentales donde no existe un comportamiento de rendimiento inmediato que mapear.

Más adecuado para: Iniciativas de mejora del rendimiento, formación en ventas, formación en cumplimiento normativo donde el objetivo es el cambio de comportamiento, y cualquier proyecto en el que sea necesario demostrar el retorno de la inversión en formación.

7. Modelo de Dick y Carey

Desarrollado en la década de 1970 por Walter Dick y Lou Carey, el modelo de Dick y Carey es uno de los modelos de diseño de sistemas instruccionales (ISD) más completos disponibles. Divide todo el proceso de desarrollo de la formación en diez pasos interconectados y hace especial hincapié en la relación entre los objetivos de aprendizaje, la estrategia instruccional y la evaluación.

Los diez pasos del modelo de Dick y Carey son:

1. Identificar los objetivos instruccionales: Definir el rendimiento terminal que debe producir la formación.
2. Realizar el análisis instruccional: Descomponer el objetivo en las habilidades y conocimientos subordinados que los alumnos necesitan para alcanzarlo.
3. Analizar a los alumnos y el contexto: Evaluar los antecedentes, los conocimientos previos, las actitudes de los alumnos y el entorno en el que van a rendir.
4. Redactar los objetivos de rendimiento: Desarrollar enunciados específicos y medibles de lo que los alumnos serán capaces de hacer, en qué condiciones y con qué estándar.
5. Desarrollar instrumentos de evaluación: Diseñar evaluaciones que midan directamente el rendimiento descrito en los objetivos.
6. Desarrollar una estrategia instruccional: Seleccionar la secuencia, los métodos instruccionales y las actividades que llevarán a los alumnos desde su estado actual hasta los objetivos.
7. Desarrollar y seleccionar materiales instruccionales: Crear u obtener el contenido, las actividades y los recursos multimedia requeridos por la estrategia.
8. Diseñar y llevar a cabo la evaluación formativa: Probar la instrucción con alumnos representativos y revisar en función de los resultados.
9. Revisar la instrucción: Utilizar los datos de la evaluación formativa para realizar mejoras sistemáticas antes del despliegue completo.
10. Diseñar y llevar a cabo la evaluación sumativa: Tras el despliegue, evaluar la eficacia global del programa instruccional en relación con sus objetivos originales.